Заявление работника о компенсации затрат на обучение в его интересах
Актуальные формы бланков согласно последним изменениям законодательства
Подсказки и инструкции по заполнению, составленные ведущими экспертами
Возможность отправить формы отчётов в ФНС/ФСС/ПФР/Росстат онлайн
Автоматическое заполнение налоговых деклараций и проверка checkXML перед отправкой
Минута на выставление счёта Выставляйте счета из сервиса сразу с кнопкой оплаты. Ваши клиенты смогут совершать оплату любым удобным для них способом. Мы всё предусмотрели!
Никто не хочет платить налоги, но… Мы поможем, по крайней мере, не переплачивать. Сервис сам рассчитает налоги и взносы и предложит вам все возможные варианты снизить налоги.
Сдавайте отчётность не выходя из дома Сервис автоматически сформирует отчёт, проверит его и отправит онлайн. А узнать, принят ли ваш отчёт, есть ли вопросы от инспектора — можно в любой момент.
Не оставим наедине с бухгалтерией Не нужно гуглить, задайте свой вопрос экспертам «Моего дела». Мы разберём вашу ситуацию и предложим оптимальное решение в течение суток.
Сверка с ФНС в любое время Проверить, нет ли у вас задолженности по налогам за прошлые периоды, можно прямо из личного кабинета. Для сверки больше не нужно посещать инспекцию.
Не забудьте про сотрудников Взносы, зарплата и другие выплаты рассчитываются автоматически. Полный пакет необходимых документов для оформления сотрудников формируется в один клик.
Удобная интеграция с банками Мгновенная выгрузка платёжных поручений для отправки в банк, загрузка выписок из банка в сервис. Теперь движение денежных средств всегда под контролем.
Несём финансовую ответственность Мы не ошибаемся, но…Для вашего спокойствия наша ответственность застрахована на 100 000 000 рублей!
Интеграция с Моё дело.API Открытое API позволяет обмениваться данными с любым сервисом, который вы используете.
Исковое заявление работодателя к работнику о возмещении затрат на обучение
Актуальные формы бланков согласно последним изменениям законодательства
Подсказки и инструкции по заполнению, составленные ведущими экспертами
Возможность отправить формы отчётов в ФНС/ФСС/ПФР/Росстат онлайн
Автоматическое заполнение налоговых деклараций и проверка checkXML перед отправкой
Минута на выставление счёта Выставляйте счета из сервиса сразу с кнопкой оплаты. Ваши клиенты смогут совершать оплату любым удобным для них способом. Мы всё предусмотрели!
Никто не хочет платить налоги, но… Мы поможем, по крайней мере, не переплачивать. Сервис сам рассчитает налоги и взносы и предложит вам все возможные варианты снизить налоги.
Сдавайте отчётность не выходя из дома Сервис автоматически сформирует отчёт, проверит его и отправит онлайн. А узнать, принят ли ваш отчёт, есть ли вопросы от инспектора — можно в любой момент.
Не оставим наедине с бухгалтерией Не нужно гуглить, задайте свой вопрос экспертам «Моего дела». Мы разберём вашу ситуацию и предложим оптимальное решение в течение суток.
Сверка с ФНС в любое время Проверить, нет ли у вас задолженности по налогам за прошлые периоды, можно прямо из личного кабинета. Для сверки больше не нужно посещать инспекцию.
Не забудьте про сотрудников Взносы, зарплата и другие выплаты рассчитываются автоматически. Полный пакет необходимых документов для оформления сотрудников формируется в один клик.
Удобная интеграция с банками Мгновенная выгрузка платёжных поручений для отправки в банк, загрузка выписок из банка в сервис. Теперь движение денежных средств всегда под контролем.
Несём финансовую ответственность Мы не ошибаемся, но…Для вашего спокойствия наша ответственность застрахована на 100 000 000 рублей!
Интеграция с Моё дело.API Открытое API позволяет обмениваться данными с любым сервисом, который вы используете.
Взыскание компенсации
- с одной стороны, она способствует повышению профессионального уровня конкретного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда;
- с другой – имеет цель компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения без уважительных причин.
Связанный материал
Топ-4 вопросов об обучении работников
№ 03 / 2019
См. первую часть статьи «Топ-4 вопросов об обучении работников» журнала № 3′ 2019
При этом, как отмечает Конституционный Суд РФ, взыскание с работника затрат на обучение допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, и проведения удержаний из заработной платы.
Подход законодателя, разместившего ст. 249 «Возмещение затрат, связанных с обучением работника» в главе 39 «Материальная ответственность работника» ТК РФ, вызывает серьезную критику. Ответственность возникает только при нарушении обязательств. А работник нарушает взятые на себя обязательства по ученическому договору отработать какое-то время после получения образования. Вместе с тем, увольняясь, он реализует свое высшее право – право на свободный труд (ст. 2 ТК РФ, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) и т.д.). Поэтому, конечно, корректнее говорить не о материальной ответственности работника, а о компенсации расходов работодателя, осуществленных в интересах сотрудника. Вместе с тем судами такая компенсация производится по правилам, аналогичным взысканию ущерба в рамках материальной ответственности.
Обратите внимание, правила взыскания в данном случае едины для всех способов оформления обязательств по обучению работника (ученический договор, дополнительное соглашение к трудовому договору, включение в текст трудового договора при его заключении).
Перечислим правила взыскания:
1. Работодатель не может в одностороннем порядке удержать более одного среднего месячного заработка сотрудника.
Суд указал, что поскольку размер расходов, удержанных из заработной платы работника в связи с досрочным расторжением трудового договора, превышал средний месячный заработок, ответчик нарушил порядок взыскания, установленный в ТК РФ. Данные действия работодателя были признаны незаконными (апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2016 № 33-32631/2016).
2. Компенсация должна быть выплачена пропорционально отработанному с момента окончания обучения времени (если только работник и организация не установят более льготный режим расчета компенсации). Добавим, что до судов нередко доходят дела, в которых работодатели пытаются взыскать стоимость обучения с уволившихся работников в полном размере. В этом случае суды принимают сторону работника. Причем работодатель лишается возможности вообще взыскать что бы то ни было. Ведь условие договора, противоречащее закону, суд признает недействительным, а других условий расчета компенсации договор не содержит (см., например, определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 № 56-КГ12-7, решение Знаменского районного суда Тамбовской области от 29.07.2014 по делу № 2-250/2014).
Формулу расчета мы рекомендуем зафиксировать в ученическом договоре (соглашении об обучении). Ведь «пропорционально неотработанному времени» можно понимать по-разному. Например, расчет можно вести как в рабочих, так и календарных днях. На практике обычно используют календарные дни (апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2018 по делу № 33-228629/2018).
Пример 1. Фрагмент ученического договора с условием о порядке расчета сумм, подлежащих компенсации (обычный порядок)
6.3.3. Расчет компенсации, подлежащей выплате Работником Работодателю, осуществляется в следующем порядке:
N = S / К × (К – Х),
N – сумма компенсации;
S – общая сумма расходов Работодателя на обучение Работника;
К – количество календарных дней, подлежащих отработке;
Х – количество календарных дней, фактически отработанных Работником.
Рассмотрим ситуацию на конкретном примере.
По условиям соглашения обучаемый работник обязуется отработать в компании 2 года (730 календарных дней – К) с момента окончания обучения, а в случае увольнения до истечения данного срока – возместить средства, затраченные на обучение, пропорционально фактически отработанному времени. Стоимость обучения на курсах повышения квалификации составила – 150 000 рублей (S). Работник отработал в компании с 10 марта 2018 года по 8 февраля 2019 года – 335 дней (Х).
Считаем сумму компенсации: 150 000 / 730 × (730 – 335) = 205,48 × 395 = 81 164,38 руб.
В рамках льготной схемы можно ускорить время «сгорания» суммы расходов или вообще освободить от выплат. Например, определить, что в течение первых трех месяцев работы погашается ½ общей суммы долга. Остальная считается распределенной на оставшийся временной период.
Пример 3. Фрагмент ученического договора с условием о порядке расчета сумм, подлежащих компенсации (льготный порядок)
6.3.3. В случае прекращения трудового договора без уважительных причин Работник возмещает Работодателю расходы в следующем порядке:
6.3.3.1. При увольнении до истечения 3 месяцев с даты окончания обучения Работник возмещает часть расходов пропорционально неотработанному времени. Расчет производится в соответствии со следующей формулой:
N = S / К × (К – Х).
6.3.3.2. При увольнении после истечения 3 месяцев с даты окончания обучения Работник возмещает часть расходов пропорционально неотработанному времени исходя из величины половины фактически понесенных Работодателем расходов. Расчет компенсации осуществляется в следующем порядке:
N = S / 2 / К × (К – Х).
6.3.3.3. В целях исчисления подлежащей выплате компенсации в соответствии с подп. 6.3.3.1–6.3.3.2 принимаются следующие обозначения:
N – сумма компенсации;
S – общая сумма расходов Работодателя на обучение Работника;
К – количество календарных дней, подлежащих отработке;
Х – количество календарных дней, фактически отработанных Работником.
3. Стороны вправе заключить соглашение о порядке выплаты причитающейся работодателю компенсации, в котором определить не только возможность для работодателя удержать сумму, превышающую средний заработок работника, но и установить график платежей после прекращения трудового договора.
Отметим, в профессиональной литературе высказывается мнение, что работодатель при расчете работника не вправе производить удержание из заработной платы. Мотивируется это сугубо теоретическим посылом – право получить возмещение возникает только с момента прекращения трудового договора, но если трудовой договор прекратился, то и право организации на удержание прекратилось одновременно с ним. Практика, и это очень хорошо для работодателя, не восприняла этот посыл. Да и согласитесь, даже если работник в последний момент передумает увольняться, ему не понадобится выплачивать расчет, а значит, и удержание не будет произведено. То есть работодатель не выйдет за пределы полномочий, предоставленных ему ТК РФ.
Согласно законодательству, работник, прекративший трудовые отношения до истечения требуемого срока после обучения за счет работодателя, обязан возместить затраты на его обучение полностью или частично в зависимости от указанных в договоре условий. Правила о возмещении средств за обучение регулируются Гражданским кодексом Российской Федерации и Трудовым кодексом РФ.
Для того чтобы иск о возмещении средств за обучение был обоснованным, необходимо иметь следующие документы:
- Договор об обучении, в котором четко указаны условия возмещения средств в случае прекращения трудовых отношений до истечения установленного срока.
- Письменное подтверждение работника о приеме на работу после успешного прохождения обучения.
- Расчет затрат на обучение, подтвержденный документально.
- Документы, подтверждающие факт увольнения работника до истечения установленного срока после завершения обучения.
При рассмотрении иска суд учитывает следующие обстоятельства:
- Соответствие условий договора об обучении требованиям законодательства.
- Доказательства того, что работник получил новые знания и навыки в результате обучения.
- Обстоятельства увольнения работника и причины, побудившие его прекратить трудовые отношения.
- Возможность работодателя использовать полученные от обучения преимущества в дальнейшей деятельности.
Если суд признает иск работодателя обоснованным, работнику будет дано указание на возмещение затрат на обучение. В случае невыполнения работником данного требования, работодатель имеет право обратиться в исполнительную службу для взыскания суммы долга. При этом следует учитывать, что срок исполнения решения суда по данному иску может быть ограничен, поэтому стороны должны быть готовы к возможному принудительному взысканию.
Иск о возмещении средств за обучение является обоснованным мероприятием для защиты интересов работодателя, который инвестировал средства в профессиональное развитие своего сотрудника. В случае возникновения спорных ситуаций, связанных с этим вопросом, следует обращаться за консультацией к юристам, специализирующимся на трудовом и гражданском законодательстве, чтобы защитить свои права и интересы в судебном порядке.
Считаем срок отработки: спорные моменты
Среди сложных вопросов, связанных с расчетом компенсации, есть и вопрос расчета срока отработки. Допустим, мы установили, что работник должен отработать год. Включаются ли в этот срок периоды, когда он не выполнял свои трудовые обязанности? Должны ли мы дифференцировать такие периоды по основаниям их возникновения? Прерывается ли этот срок призывом сотрудника на военные сборы? Или нахождением на больничном? А если сразу за больничным работник уйдет в отпуск по беременности и родам и/или уходу за ребенком до 1,5/3 лет? Что будет, если он возьмет отпуск за свой счет? Вариантов и вопросов достаточно много. ТК РФ не содержит ответа ни на один из них. Причем подходы с позиции компании и работника в данной ситуации диаметрально противоположны. Организация заинтересована в том, чтобы сотрудник применял на практике полученные знания, ведь ради этого его и отправили учиться. Работник, в свою очередь, заинтересован, чтобы отработка прекратилась как можно быстрее. Ведь она выступает по сути «обременением» его труда. Принцип «работай или плати» нравится далеко не всем. Судебная практика также не дает нам однозначных ответов на данные вопросы.
Мы предлагаем при определении, что включать в срок отработки, руководствоваться двумя принципами:
1) оплаты. Если данное время оплачивается работодателем, то логично, что и в расчет отработки оно будет включено. Соответственно, в период отработки мы включаем ежегодные отпуска и учебные отпуска;
2) независимости от воли работника. Если обстоятельства возникают помимо желания работника, то и возлагать на него неблагоприятные последствия нельзя. Руководствуясь вторым принципом, в срок отработки мы включаем время болезни (подтвержденное листами нетрудоспособности), время выполнения государственных или общественных обязанностей (военные сборы, участие в суде в качестве присяжного и т.п.). Кроме этих двух принципов существуют еще и периоды, которые по своей природе являются неотъемлемой частью трудового графика, хотя сотрудники в них и не работают. Это законные выходные и нерабочие праздничные дни. Они, на наш взгляд, также должны включаться в период отработки. С определенной долей условности сюда же можно отнести и предоставление декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком.
Впрочем, сейчас мы озвучиваем позицию, минимизирующую риски работодателя, то есть направленную на максимальную реализацию всех возможных прав работника. Принимать этот подход или нет – право самой организации. В принципе, ничто не мешает включить в ученический договор более жесткие условия по расчету отработки. Например, предоставление отпуска по уходу за ребенком до трех лет может прерывать течение срока отработки. Такие отпуска достаточно продолжительны по времени и основанием для их предоставления являются события, во многом связанные с волей работника. Включение их в период отработки, на наш взгляд, в значительной мере нарушит баланс интересов работника и работодателя. Но это спорно, вполне возможно, что суд посчитает иначе. Тем более что встает еще и вопрос о целесообразности: сможет ли работник грамотно применить полученные при обучении знания и навыки после того, как 3 года будет пребывать в отпуске по уходу за ребенком?
Если в ученическом договоре периоды, прерывающие срок отработки, не зафиксированы, то общая формулировка ТК РФ об обязанности отработать буквально означает, что сотрудник в течение оговоренного сторонами срока обязуется не прекращать трудовых отношений. При этом при наличии законных оснований он может не исполнять возложенную на него трудовую функцию. Поэтому при любых обстоятельствах максимально подробный порядок расчета периода отработки необходимо включать в текст ученического договора.
Пример 4. Фрагмент ученического договора о периодах, включаемых в срок отработки
- нерабочие праздничные и выходные дни, установленные согласно действующему законодательству;
- время фактически 1 предоставленных Работнику ежегодных оплачиваемых отпусков;
- время отпуска, предоставленного Работнику, усыновившему ребенка;
- дополнительные выходные дни, предоставленные Работнику как родителю, ухаживающему за ребенком-инвалидом;
- время временной нетрудоспособности Работника, подтвержденное в соответствии с требованиями действующего законодательства листком нетрудоспособности;
- время выполнения Работником государственных и общественных обязанностей;
- время фактически предоставленного Работнику дополнительного оплачиваемого отпуска по причине совмещения работы с обучением 2 в соответствии с действующим законодательством;
- время простоя по вине Работодателя.
6.3.2. В период отработки не включаются:
- время отсутствия на рабочем месте без уважительной причины (прогулы);
- периоды нахождения в отпуске без сохранения заработной платы;
- периоды отстранения Работника от работы по основаниям, определенным действующим законодательством;
- время нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до трех лет;
- время фактически предоставленных дополнительных неоплачиваемых отпусков лицам, осуществляющим уход за детьми;
Уважительность причин
Основополагающим для взыскания с работника компенсации является отсутствие уважительных причин при увольнении. Это один из самых спорных и сложных моментов, связанных с вопросом компенсации за обучение. Дело в том, что законодатель не дал даже приблизительного перечня. Поэтому вопрос, насколько причина уважительная, решается работодателем, исходя из конкретных обстоятельств. Если же работник не согласится с таким решением, то останется только передать спор на рассмотрение суда. Сложно сказать, является ли данная ситуация законодательным пробелом или стала следствием того, что все причины не предусмотришь и в текст ТК РФ не включишь.
Какие обстоятельства могут служить ориентиром для определения этой категории? Мы рекомендуем обращать внимание на соответствующую профильную литературу и судебную практику. В ряде изданий, комментируя проблему определения уважительности причин, авторы указывают, что к ним, в частности, могут быть отнесены:
- состояние здоровья работника;
- необходимость ухода за ребенком до 14 лет либо за больным членом семьи;
- переезд в другую местность в связи с переводом на другую работу супруга либо изменением состояния здоровья члена семьи.
Судебная практика также подсказывает нам отдельные критерии для оценки уважительности причины увольнения.
Алтайский краевой суд в апелляционном определении от 18.02.2014 по делу № 33-1401/2014 ссылался на ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Он отметил, что можно определить уважительность причины увольнения через определение наличия у работодателя права требовать от работника заблаговременного предупреждения об увольнении. То, что в народе называют «двухнедельная отработка». По мнению алтайских судей, отсутствие у работодателя права требовать «отработку» от сотрудника при увольнении по собственному желанию указывает на возможность не взыскивать с него расходы на обучение.
- зачисление работника в образовательную организацию;
- выход на пенсию;
- наличие установленного нарушения работодателем трудового законодательства.
Нам такой подход представляется не совсем оправданным в случаях с зачислением на учебу и выходом на пенсию. Первое событие наступает по воле работника, второе связано с конкретным возрастным цензом. В обоих случаях работник может эти события «спровоцировать» (подать документы в учебное заведение или начать оформление пенсии). В этих ситуациях работодатель оказывается пострадавшей стороной, а работник явно злоупотребляет своими правами. В части же увольнения по факту установленного нарушения трудового законодательства со стороны работодателя нельзя не согласится с алтайскими судьями. Например, отказ своевременно платить заработную плату или выплата ее не в полном размере, отказ в предоставлении полагающегося работнику отпуска – все это должно давать сотруднику право на «безвозмездное увольнение», иначе долг за обучение превращается в способ закабаления работника, а это явно нарушает право на свободу труда.
Сложной является ситуация при увольнении работника из-за переезда в другую местность. Суды не выработали единой позиции по этому вопросу. Решение будет во многом зависеть от субъективных предпочтений конкретного судьи и уже имеющейся практики по конкретному региону. Так, практически в идентичных ситуациях Вологодский областной суд 3 не признал переезд уважительным основанием для увольнения, а Владимирский областной суд 4 поддержал работника. Определяющим в данном случае будет не сам факт переезда (который, кстати, тоже необходимо доказать надлежащим образом), а его причина.
Отсутствие ожидаемых работником премий также не является уважительной причиной для увольнения. Естественно, если компания не нарушает условия трудового договора в части выплаты заработной платы. Такие выводы подтверждаются судебной практикой.
История 1:
Я представляю интересы работодателя, который подал иск о возмещении средств за обучение своего работника. В данном случае, работником является г-н Иванов, который получил образование за счет работодателя по соглашению, заключенному между ними.
Согласно договору, работодатель обязуется оплатить обучение г-на Иванова в учебном заведении, при условии, что он будет работать в компании после окончания обучения в течение определенного срока. Однако, г-н Иванов нарушил условия договора и уволился из компании задолго до истечения срока.
В связи с этим, работодатель требует вернуть средства, потраченные на обучение г-на Иванова. Сумма составляет 10 000 долларов, которые были использованы для оплаты учебных материалов, курсов, и прочих расходов, связанных с обучением.
Суд рассмотрел дело и пришел к выводу, что г-н Иванов обязан вернуть работодателю потраченные средства. Суд указал на то, что договор между сторонами является юридически обязательным и г-н Иванов не соблюдал его условия. Суд также принял во внимание то, что работодатель вложил значительные средства в обучение г-на Иванова, и его увольнение создало убытки для компании.
История 2:
В данной истории я представляю интересы работника, который подал иск о возмещении средств за обучение его работодателю. Работником является г-н Смирнов, который получил образование по соглашению, заключенному между ним и работодателем.
Согласно договору, работник обязуется пройти обучение, предоставленное работодателем, и после окончания обучения работать в компании определенный срок. Однако, работодатель не выполнил свои обязательства и уволил г-на Смирнова без объяснения причин.
В связи с этим, г-н Смирнов требует возмещения средств, которые были потрачены на его обучение. Общая сумма составляет 15 000 долларов, которые были использованы на оплату учебных материалов, курсов и других расходов.
Суд рассмотрел дело и пришел к выводу, что г-н Смирнов имеет право на возмещение средств, потраченных на его обучение. Суд указал на то, что работодатель нарушил условия договора, не предоставив г-ну Смирнову возможность работать в компании после обучения. Суд также принял во внимание то, что г-н Смирнов потратил значительные средства на свое образование и не получил возможности применить полученные знания в работе.
В результате, суд обязал работодателя возместить г-ну Смирнову сумму, потраченную на его обучение, в размере 15 000 долларов. Суд также указал на то, что работодатель должен был соблюдать условия договора и обеспечить возможность г-ну Смирнову применить полученные знания в работе, что было нарушено его увольнением.