Права гарантии и льготы работника при увольнении по сокращению в 2024 году ответственность

Выплаты и компенсации, выходное пособие при увольнении по сокращению штатов в 2021 году составляют достаточно солидную сумму. Настолько, что работодателю, принимающему непростое решение о проведении сокращений, рекомендуем сначала посчитать, во что они обойдутся.

Что положено сотруднику, увольняемому по сокращению

1. Зарплата. Важно отметить, что выплатить нужно всё, что причитается работнику на дату увольнения, вкл. долги работодателя за предыдущие периоды. А вот если у работника есть какие-то долги перед работодателем, то удержать большинство из них из зарплаты можно только с письменного согласия работника.

Пример

У работника остались подотчетные суммы, по которым он не сдал авансовый отчет. Просто скорректировать выплату при увольнении на сумму долга работника нельзя. Нужно договариваться с ним и получать от него согласие на удержание из зарплаты.

Нет сомнений, что если сокращение произведено в связи с коронавирусной инфекцией, служба занятости будет более охотно выдавать решения о сохранении за уволенным среднего заработка от прежнего работодателя в течение максимально возможного срока.

Расчет выходного пособия при сокращении

Выходное пособие положено всем уволенным, кроме тех, кто трудился по срочному договору, заключенному на срок до 2-х месяцев. Им пособие выплачивают, только если оно предусмотрено договором.

В общем случае выходное пособие (ВП) рассчитывают так:

ВП = Зсд × КД,

Зсд — среднедневной заработок;

КД — количество дней (рабочих и нерабочих праздничных) в первом месяце после увольнения.

Пособие выплачивают в день увольнения по сокращению штатов (ст. 140 ТК РФ).

Сезонным работникам пособие выплачивают за первые 2 недели после увольнения.

Порядок выплаты среднего заработка после сокращения

Средний заработок тоже выплачивают всем работникам, кроме принятых по договору сроком до 2-х месяцев (ст. 178, ст. 318 и ст. 292 ТК РФ).

У сезонников в качестве такого среднего заработка выступает выходное пособие за 2 недели.

Порядок выплаты среднего заработка (при условии, что работник предоставил все необходимые подтверждения об отсутствии факта трудоустройства) такой:

• за первый месяц — ничего выплачивать не нужно. Работнику уже выплатили выходное пособие в день увольнения;
• за второй месяц — средний заработок, если работник подтвердил, что он никуда не устроился (трудовой книжкой или сведениями о трудовой деятельности);
• за третий месяц после увольнения средний заработок выплачивают после предъявления работником решения от службы занятости.

Для работников Крайнего Севера порядок тот же, но сроки продлены в соответствии с ТК РФ.

Подводим итоги

Законодательство защищает увольняемых по сокращению работников. Сумма всех положенных выплат и компенсаций при сокращении может оказаться довольно существенной. Кроме того, данные выплаты растянуты во времени.

По сути, уже не работающему на нанимателя человеку надо еще 2 месяца платить зарплату.

Рекомендуем работодателям, желающим снизить издержки на персонал за счет сокращений и поправить этим финансовое положение, сначала подсчитать, в какую сумму обойдется вся процедура.

Напомним, что невыплата всех положенных сумм — это нарушение трудового законодательства, в том числе позволяющее работникам оспорить увольнение как с нарушением процедуры.

• увольнение по сокращению штата
• сокращение
• расчеты с работниками

Как провести сокращение штата в 2024 году

Трудовой кодекс не запрещает увольнять сотрудников по сокращению штата в период распространения коронавирусной инфекции. Но суды могут учитывать ситуацию на рынке труда и защищать бывших работников. При такой тенденции ошибки обходятся компании слишком дорого. Разбираемся, как их избежать

В чем разница между сокращением штата и сокращением численности

Расторжение трудового договора проходит в порядке ст. 81, 179 и 180 ТК РФ. Полезно будет учитывать при этом судебную практику и рекомендации Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф» — именно в эти органы уволенный сотрудник пойдет за защитой своих прав в первую очередь.

Процедура увольнения при сокращении штата или численности будет одна и та же, но обосновывать ее придется по-разному. В первом случае руководитель компании ликвидирует должность, во втором — уменьшает количество сотрудников без изменения штатного расписания.

Сокращение численности обычно обосновывают экономическими причинами:

• снижение спроса на услуги и, соответственно, доходов компании;
• уменьшение фонда оплаты труда со стороны вышестоящей организации;
• нормативные ограничения тарифов и цен на услуги организации.

Веские причины для сокращения штата:

• решение совета директоров или приказ вышестоящей организации об изменении оргструктуры;
• аннулирование лицензии;
• документация на новое программное обеспечение, ввод оборудования, из-за которых пропала потребность в должности;
• договоры на аутсорсинг.

Увольнение без конфликтов
Семинар от юриста, консультанта по трудовым спорам.

Важно! Работодатель защитит себя от проигрышной позиции в суде при возможных трудовых спорах, если заранее подготовит грамотное обоснование своего решения.Работодатель должен доказать, что он уменьшает штат по вынужденной необходимости, а не потому что хочет избавиться от конкретных сотрудников. Трудовая инспекция может признать сокращение неправомерным, если работодатель:

• принимает новых работников перед оптимизацией или после нее;
• устанавливает доплаты за расширение трудовой функции тем, кто остается;
• не может обосновать сокращение.

Подготовительный этап расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ включает и другие этапы.

На что обратить внимание

1. Составить списки сотрудников

Поименные списки сотрудников:

1. Кого нельзя сократить при сокращении штата.

2. Кто имеет преимущественное право на оставление на работе.

3. Кто социально и материально защищен: совместители, пенсионеры и предпенсионеры, призывники.

4. Отсутствующие работники, за которыми сохраняется рабочее место: отпускники, декретники, сотрудники в длительной командировке, временно нетрудоспособные.

5. Кандидаты на сокращение

Создайте комиссию и все списки утвердите ее протоколом

2. Составить списки вакансий

Список № 6. Все вакансии для предложения лицам из списка № 5

На время сокращения не заполняйте штат соискателями со стороны

3. Посчитать затраты

Бюджет на выплаты компенсаций и выходных пособий уволенным работникам

4. Определить, является ли увольнение массовым

Сроки уведомления профсоюза (при наличии) и центра занятости:

• 3 месяца — при массовом увольнении;
• 2 месяца — при прочем сокращении;
• 2 недели — для ИП

Критерии МУ смотрите в отраслевых соглашениях. При их отсутствии — в Постановлении Совмина РФ от 05.02.1993 № 99

5. Выпустить приказы

Приказы руководителя организации:

• о сокращении штата с определенной даты;
• об утверждении нового штатного расписания

В преамбуле приказа укажите обоснование оптимизации. В основном тексте приведите список ликвидируемых должностей. Дату увольнения определите с учетом всех уведомлений

После выхода приказа начинается сама процедура. Она будет одинаковая для сокращения штата или численности. На этом этапе главное письменно подтвердить, что вы уведомили каждого в установленные сроки.

На все отказы работника от ознакомления с документами обязательно составляется акт.

На что обратить внимание

1. Уведомить профсоюз и получить согласие на увольнение — ст. 82, 374 ТК РФ

Документальное подтверждение того, что профсоюз получил уведомление о сокращении штата.

Письменное согласие/несогласие на увольнение работника

Документальное подтверждение того, что уведомление в ЦЗН отправлено

• Ф.И.О. работников;
• сокращаемые должности, профессии, специальности;
• квалификационные требования к ним;
• условия оплаты труда.

Уведомление оформите на фирменном бланке организации

1. Уведомить работников под личную подпись о сокращении — ст. 180 ТК РФ.

Расписка от работника о получении уведомления

Уведомление со стороны работодателя подписывает руководитель или его представитель с правами найма и увольнения

1. Предложить работникам другую работу — ст. 81 ТК РФ.

Личная подпись работника на списке № 6 «Вакансии»

Если работник соглашается на вакансию, оформляем перевод и не увольняем

1. Получить согласие ГИТ и ПДН на увольнение работника до 18 лет —
   ст. 269 ТК РФ.

Письменное согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних

1. По истечении двух месяцев с даты уведомления выпустить приказ об увольнении работника

Личная подпись работника об ознакомлении с приказом

Если работник согласен на досрочное увольнение, получите его письменное согласие и зафиксируйте это в приказе

После сокращения штата могут остаться незанятыми только те вакансии, от которых отказались все увольняемые или на которые ввиду высоких квалификационных требований не подходил ни один из них. Результат лучше закрепить решением комиссии.

Обратите внимание: работодатель должен предлагать работникам не только вакансии, но и места временно отсутствующих работников, например декретниц. Такую позицию занял Второй кассационный суд общей юрисдикции. Мнение суда: «Работодатель должен сделать все, чтобы гражданин не остался без работы в период социальной незащищенности».

Курсы для кадровика
Повышение квалификации, профпереподготовка. Онлайн-тесты.

Удостоверения и дипломы

В день увольнения произведите расчет с сотрудником, выдайте ему трудовую книжку и/или СЗВ-Р, справку о доходе за последние два года и форму 2-НДФЛ. В течение двух недель после увольнения военнообязанного или призывника уведомите военкомат. Сведения по сокращенным сотрудникам-должникам направьте в ФССП.

Какие есть права у сотрудников при сокращении штата

При уведомлении работников полезно будет рассказать им, на какие гарантии (и не только от работодателя) они могут рассчитывать. Такой подход поможет провести увольнение «с человеческим лицом» и уменьшить вероятность трудового спора.

На что имеет право увольняемый при оптимизации сотрудник:

Кого не имеют право сокращать на работе по ТК РФ

При планировании оптимизации не учитывают отсутствующих сотрудников, за которыми на все время отсутствия сохраняется место работы. Это отпускники, декретники, командированные, временно нетрудоспособные. По ним сокращение можно начинать, когда они вернутся на рабочее место.

Есть категории граждан, которых нельзя сократить законодательно, кроме случаев ликвидации организации. Это беременные женщины, женщины с ребенком в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, — полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ.

Важно! Женщина с ребенком признается одинокой матерью и в том случае, если отец ребенка уклоняется от исполнения своих обязательств — не платит алименты. К такому выводу пришел Мосгорсуд в Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу
№ 33‑52672/2019 при рассмотрении дела о сокращении работницы.

Также есть работники, у которых есть преимущественное право на сохранение рабочего места по ст. 179 ТК РФ при равной квалификации и производительности. Здесь неверным решением будет лишать их привилегий из-за несоответствия их опыта и образования профстандартам.

Но только если до сокращения работодатель о них не вспоминал и в должностных инструкциях не указывал, тем более не проводил по профстандартам аттестацию или НОК.

Процедура увольнения — конфликтная. Но работодатель может выйти из трудовых споров без последствий, если будет документировать каждый шаг, соблюдать закон и не нарушать права сотрудников.

Как провести сокращение и не нарушить ТК

Процедура сокращения сотрудников регламентирована законодателями достаточно четко. Однако трудности у работодателя при ее осуществлении все же встречаются, как и ошибки, которые приводят к трудовым спорам и судебным искам. В статье расскажем, как оформить сокращение по всем правилам, чтобы работников не вернули в штат, а компанию и директора не оштрафовали.

Сокращение работников в 2024 году

В 2024 году сокращение работников для многих компаний стало вынужденной мерой в условиях кризиса. На первый взгляд решение снизить расходы на персонал кажется выгодным и легким в исполнении. На практике процедура сокращения работников имеет свои установленные трудовым законодательством правила, нарушать которые нельзя, иначе работодатель не только не сможет сэкономить, но и понесет дополнительные расходы.

По общему правилу работника можно уволить либо при сокращении должности, либо при сокращении численности сотрудников одной специальности.

Когда сокращают должность в компании как таковую, а именно выводят ее из штатного расписания, происходит сокращение штата. Сокращение численности сотрудников означает, что уменьшают число штатных единиц одной должности. При этом должность сохраняют, только занимать ее будет меньшее количество сотрудников. Несмотря на то, что процедура сокращения сотрудников — это стандартное кадровое мероприятие, вопросы ее оформления возникают даже у опытных работодателей. В частности, такие вопросы, как: кого из сотрудников можно сократить, а кто обладает преимущественным правом для оставления на работе и можно ли провести сокращение в связи с ликвидацией филиала компании.

Как разобраться со всеми нюансами такой процедуры, как сокращение работников, расскажем далее.

Ближайшие бесплатные вебинары от «Клерка» про: налоги, проверки, фсбу, изменения в учете, право, ндс, отчетность, кадры!
Топовые спикеры «Клерка» постоянно моняторят изменения и уже съели собаку в бухгалтерии и кадрах, поэтому им есть, что рассказать. Переходите по ссылке и получайте знания, которые реально пригодятся в практике.

Порядок сокращения работников

1. Издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание.
2. Определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе.
3. Сформируйте список сокращаемых сотрудников (должностей).
4. Уведомите сотрудников о предстоящем увольнении.
5. Предложите сокращаемым другие вакантные должности.
6. Оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности.
7. Уведомите о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщите о сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).
8. Согласуйте с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза.
9. Увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять вакантные должности.
10. Выплатите сокращаемым сотрудникам выходное пособие и компенсации.

Перед тем как начинать процедуру сокращения, убедитесь, что по закону сотрудников можно увольнять на этом основании. Так, нельзя сокращать беременных женщин и женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет. При этом не имеет значения, находится сотрудница в отпуске по уходу за ребенком или уже вышла на работу (определение Верховного Суда от 30.03.2015 № 21-КГ14-14).

Также работодателю запрещено сокращать:

1. одиноких матерей, которые воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, которые воспитывают указанных детей без матери;
2. родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
3. родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.

В случаях, когда компания принимает решение ликвидировать филиал, порядок увольнения сотрудников зависит от того, где он находится — в одной местности с другим филиалом или головной компанией или в разных. В первом случае работников можно уволить по сокращению, в другом — только в связи с ликвидацией.

Увольнение в связи с ликвидацией, в отличие от сокращения, возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Чтобы избежать лишних проблем, компания может договориться с работниками об увольнении по соглашению сторон вместо сокращения. Это позволит расстаться даже с теми, кого запрещено увольнять по инициативе работодателя, например, с одинокими матерями.

Мотивировать сотрудников уйти из компании без процедуры сокращения позволит программа добровольного увольнения. Это может обойтись работодателю несколько дороже, чем обычное сокращение, зато гарантированно убережет от конфликтов и сэкономит время. Главный смысл такого увольнения в том, что те сотрудники, которые согласятся уйти раньше других, получат больше отступных, чем те, кто станет раздумывать.

Преимущественное право при сокращении штата работников

Работодатели при сокращении численности или штата должны оставить на работе сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Трудовой кодекс не раскрывает понятие «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени. Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например, директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации.

Так как именно работодатель должен подтвердить, что у сотрудника одинаковая квалификация с остальными.

При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:

1. семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;
2. сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
3. сотрудники, которые получили в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
4. инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
5. сотрудники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
6. сотрудники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС;
7. сотрудники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
8. сотрудники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
9. Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 ст. 179 ТК, п. 7 ст. 14 Закона от 15.05.1991 № 1244-1, п. 10 ст. 2 Закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ, п. 5 ст.

23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ, п. 1 ст. 8 Закона от 15.01.1993 № 4301-1.

Коллективные договоры или локальные акты организации могут предусматривать дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении.

Преимущественное право учитывать не нужно, если сокращаемая должность единственная в подразделении. Если на должности, которую планируют сократить числится один работник, сравнивать его преимущественные права не с кем (апелляционные определения Московского городского суда от 08.08.2016 № 33-30669/2016, от 02.03.2016 № 33-1435/2016, Липецкого областного суда от 05.11.2014 № 33-2988/2014, Курского областного суда от 04.04.2013 № 33-654/2013).

Когда вы исключаете из штатного расписания единственную должность или все должности в подразделении, то сокращаете штат компании. Поэтому преимущественное право оценивать нет необходимости, даже если сотрудники претендуют на другие вакансии в компании (апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014, Тульского областного суда от 25.07.2013 по делу № 33-1804).

Уведомление о сокращении работника

Всем сотрудникам, которых компания планирует сократить, необходимо направить уведомление. По общему правилу сделать это нужно не менее чем за два месяца до даты увольнения. Отсчет двухмесячного срока предупреждения о сокращении начинается с даты, непосредственно следующей за датой вручения работнику уведомления.

Трудовое законодательство предусматривает возможность сократить двухмесячный срок процедуры уведомления, но при соблюдении определенных условий. Во-первых, для этого необходимо получить согласие работника. Во-вторых, после получения согласия необходимо выплатить сотруднику дополнительную компенсацию. Основание – часть 3 ст.

180 ТК.

В исключительных случаях действуют сокращенные сроки, в которые предупреждают сотрудника. Например, если с сотрудником заключили срочный договор на срок до двух месяцев, то уведомить его о сокращении нужно не менее чем за три календарных дня.

Также сокращенные сроки действуют:

1. если сотрудник занят на сезонных работах. Направьте уведомление не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения;
2. сотрудник работает у индивидуального предпринимателя. Такие работодатели могут установить срок предупреждения самостоятельно и сделать его более коротким.

Разработайте и утвердите локальным актом форму уведомления о сокращении. Подготовьте два экземпляра уведомления, один из них вручите персонально увольняемому работнику, а на втором попросите его расписаться и указать дату получения уведомления.

Дату, когда вы предполагаете уволить сотрудника, в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой: если сотрудник находится в этот день на больничном или в отпуске, его уволят в первый рабочий день после отпуска или болезни.

Уведомление о сокращении работнику вручите лично и на бумажном носителе. Исключение — дистанционные работники и сотрудники компаний, которые перешли на электронный документооборот (письмо Минтруда от 18.02.2022 № 14-2/ООГ-1041).

Устно сообщить о предстоящем сокращении по закону нельзя. Но можно использовать такой способ донести до работника информацию как крайнее средство, если подписывать уведомление он не хочет. Составьте акт о том, что работник отказался подтвердить ознакомление с документом и документ зачитали ему вслух.

По возможности зафиксируйте процесс чтения уведомления на камеру и продублируйте отправку уведомления всеми возможными способами.

Увольняйте сотрудника до истечения срока предупреждения только с его согласия. После того как работодатель уведомит об этом сотрудника, изменить дату увольнения на более поздний срок он не вправе ни в одностороннем порядке, ни по соглашению сторон.

Если дата увольнения, указанная в предупреждении, наступила, а трудовые отношения с работником продолжаются, начните, чтобы его уволить, процедуру сокращения заново.

Кроме этого, если в организации есть профсоюз, то ему также необходимо сообщить о сокращении. Сделать это нужно в письменной форме не позднее, чем за два месяца до сокращения. Если планируете массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее, чем за три месяца до предстоящего сокращения.

Когда организация планирует уволить сотрудников – членов профсоюза, то это решение нужно согласовать с профсоюзным органом.

Приказ о сокращении работников

Определитесь, какую именно процедуру вы будете проводить – сокращение штата или сокращение численности работников. Далее подготовьте соответствующий приказ.

Приказ о сокращении работников предназначен не для увольнения конкретных сотрудников, а определения, с какого времени и какое количество штатных единиц подлежит сокращению по должности. Если хотите ликвидировать должность в целом по компании, используйте приказ о сокращении штата.

В приказе о сокращении штата укажите причины сокращений, перечислите должности, исключаемые из штатного расписания, а также пропишите дополнительные поручения ответственным работникам.

Стандартизированная форма приказа о сокращении работников не предусмотрена, поэтому бланк документа компания должна подготовить самостоятельно.

Выплаты при сокращении работника

При сокращении численности или штата работников важно не только правильно оформить все документы, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты.

Помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, сокращенные работники могут рассчитывать:

1. на выходное пособие в размере среднего заработка;
2. средний заработок на период трудоустройства.

Перечисленные выплаты начисляют работникам в разные периоды. Сроки, когда выдают пособие и средний заработок, зависят от того, в какой период сотрудник устроится на новую работу.

При досрочном сокращении заплатите работнику дополнительную компенсацию. Она не зависит от других выплат. Компенсация сотруднику положена со следующего дня после фактического увольнения по дату предполагаемого увольнения.

Кроме этого, доплатите сотруднику зарплату за работу в выходные, если он выбрал день отдыха вместо двойной оплаты, но не успел его использовать. Письменно напомните работнику до увольнения, что у него остались отгулы. Решить, в какой день сотрудник отдохнет за работу в выходной, без его согласия нельзя. Если работник откажется писать заявление на отгул, сообщите бухгалтеру.

Тогда сотрудник при увольнении получит доплату до двойного размера зарплаты за работу в выходной (письмо Минтруда от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466).

Нарушения при сокращении работников

В большинстве случаев работники по тем или иным причинам не согласны с увольнением по инициативе работодателя. Распространенное основание, которое часто оспаривается работником в суде, это расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Чтобы отстоять свою позицию в суде, работник может сослаться на следующие нарушения:

1. процедура сокращения была нарушена. Например, сотрудник не был уведомлен за два месяца, ему не предлагали вакантные должности, в том числе временного характера;
2. в период сокращения работодатель искал и принимал сотрудников на вакансии, которые работнику не предлагались. В суде могут быть предоставлены объявления работодателя о поиске сотрудников в Интернете, также может быть подано ходатайство о представлении приказов о приеме на работу;
3. сотрудник имеет достаточную квалификацию, чтобы занять вакантные позиции, но работодатель это не учел при принятии решения о сокращении;
4. сотрудника нельзя сократить согласно законодательству. Например, он воспитывает детей до 14 лет без второго родителя, имеет трех и более детей, является мужем неработающей жены и другие основания, указанные в ст. 261 ТК.

Если работодатель проиграет дело, суд может потребовать:

1. восстановить работника на работе в прежней должности. Такое решение суда подлежит исполнению немедленно, то есть со дня вынесения решения;
2. оплатить работнику вынужденный прогул с даты увольнения по день восстановления на работе из расчета среднего заработка;
3. выплатить работнику компенсацию морального вреда, если такие требования работником заявлялись в суде, и он доказал моральный ущерб.

Избежать лишних расходов и проблем с бывшим сотрудником получится, если все документы об увольнении оформлены в соответствии с требованиями, установленными нормами трудового права.

И когда вы получите копию искового заявления от своего бывшего работника с требованием признать увольнение незаконным и восстановить его на работе, у вас не будет сомнений в том, что в суде представленные вами документы послужат основанием для отказа в удовлетворении иска.

• сокращение штата
• сокращение работников
• компенсация
• профсоюз

Компенсация за увольнение по сокращению штата — 2024

Увольнение по сокращению штата — компенсация 2024 года снова становится актуальным вопросом для предприятий. В статье рассмотрен порядок действий при таком увольнении и выплаты работнику положенных по законодательству компенсаций.

Вам помогут документы и бланки:

• Процедура увольнения по сокращению штата: пошаговая инструкция — 2024
• Выплата пособия при увольнении по сокращению штата
• Компенсация при увольнении по сокращению для районов Крайнего Севера
• Увольнение в связи с сокращением штата у ИП
• Процедура увольнения по сокращению штата для временных и сезонных работников: пошаговая инструкция
• Итоги

Процедура увольнения по сокращению штата: пошаговая инструкция — 2024

Производить увольнение по сокращению штата разрешено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Данный вид увольнения для работников своего рода форс-мажор, поэтому другими нормами ТК РФ и смежных законов для них предусмотрены преференции и компенсации.

Процедура увольнения по сокращению штатов следующая:

1. Определяем, кого сократить можно, а кого нет, с учетом положений ст. 261 ТК РФ. Нельзя увольнять по причине сокращения штата лиц, для которых законами установлена дополнительная социальная защита: одиноких родителей, многодетных, инвалидов определенных категорий и т. д.
2. Уведомляем о будущем увольнении службу занятости, профсоюз (если есть) и самого работника (в соответствии со ст. 82 ТК РФ). В службу занятости направляется уведомление по каждому работнику с указанием его профессии, квалификации и размера заработка. Информация подается в срок не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если сокращение будет массовым, то за 3 месяца. Сроки и формы уведомлений установлены постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Для постоянных сотрудников срок письменного уведомления тоже должен составлять не менее 2 месяцев до даты приказа.

1. Оформляем документы:

• готовим приказ об увольнении по сокращению;
• заполняем трудовую книжку;
• делаем записи в кадровых документах и лицевом счете работника.

Подробнее о документах индивидуального кадрового учета читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

1. Знакомим работника с приказом лично под расписку. Выдаем трудовую книжку на руки в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

1. Производим расчет с работником. В последний день на работе должны быть выплачены:

• зарплата за период до дня увольнения с учетом всех установленных надбавок и доплат;
• компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
• выходное пособие при сокращении (компенсация за увольнение) по ст. 178 ТК РФ

1. Оплачиваем каждому уволенному установленное время для нового трудоустройства.

Выплата пособия при увольнении по сокращению штата

Выплата пособий работодателем — особенность расчетов с сотрудником при увольнении по сокращению штата. Пошаговая инструкция содержит отдельный пункт об этом, т. к. порядок и размер выплат будут зависеть от обстоятельств увольнения и дальнейшего положения дел с трудоустройством у работника.

1. Для определения суммы пособия, которое выплачивается в день увольнения:

• вычисляем средний дневной заработок (СДЗ):

Заработная плата за период

Количество рабочих дней в периоде

заработная плата за период — сумма всех выплат, связанных с оплатой труда, за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения (исключаются выплаты, которые сами, по сути, являются компенсацией: отпускные, больничные);

количество рабочих дней в периоде — фактически отработанные дни за 12 месяцев до сокращения (дни отгулов, отпуска и болезни в расчет не берутся).

• считаем выходное пособие (ВП) при увольнении в связи с сокращением:

где: КРД — количество рабочих и нерабочих дней в периоде, равном календарному месяцу, после дня увольнения.

2. Платим бывшему работнику среднюю зарплату за 2-й месяц после увольнения, если он еще не нашел новую работу (ст. 178 ТК РФ).

Выплата не является автоматической. Она возможна, только если работник обратился с таким требованием и представил доказательства, что он все еще не трудоустроился.

2-й расчет производится так же, как и предыдущий, только КРД берется за 2-й месяц после увольнения.

3. Если уволенный сотрудник не нашел новую работу за 3 месяца, он может обратиться и за 3-й выплатой. В этом случае ему понадобится представить документ из службы занятости о том, что он все еще безработный.

ВАЖНО! Если бывший работник вышел на новую работу после начала 3-го от дня увольнения месяца, он может претендовать на пособие за ту часть 3-го месяца, когда еще не был трудоустроен.

4. Учитываем произведенные выплаты в бухгалтерском и налоговом учете:

• отражаем начисленные пособия в расходах: Дт 20 (26, 44. ) Кт 70;
• уменьшаем базу по налогу на прибыль на сумму назначенных пособий (п. 9 ст. 255 НК РФ);
• не удерживаем НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ);
• не начисляем взносы в ПФР и ФСС с сумм выходных пособий (подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ);
• отражаем выплату пособия: Дт 70 Кт 50 (51).

Компенсация при увольнении по сокращению для районов Крайнего Севера

Для местностей Крайнего Севера установлены отдельные правила выплаты компенсаций. Срок выплаты пособий увеличен до 6 месяцев. Уволенные работники имеют право на обязательное пособие на период нового трудоустройства в течение 3 месяцев.

По решению службы занятости — до 6 месяцев включительно.

Увольнение в связи с сокращением штата у ИП

По нормам ст. 307 ТК РФ порядок увольнения (а значит, выплаты пособия и компенсации) определяется в трудовом договоре с ИП. Из этого следует, что если в договоре порядок увольнения в случае сокращения работника не оговорен, то ИП может не следовать общей процедуре.

О том, что обязательно нужно учитывать при заключении трудового договора, читайте в статье «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».

Процедура увольнения по сокращению штата для временных и сезонных работников: пошаговая инструкция

Данная процедура применима:

• к временным работникам;
• сезонным работникам.

Характеристики таких трудовых отношений приведены в ст. 59 ТК РФ.

Для этих работников порядок увольнения по данному основанию сокращен и упрощен:

1. Уведомляем работников:

• временных — за 3 дня до приказа (ст. 292 ТК РФ);
• сезонных — за 7 дней (ст. 296 ТК РФ).

1. Оформляем приказ и заполняем трудовую книжку. Вручаем книжку работнику, берем с него подпись в приказе.
2. Выплачиваем зарплату за отработанное время.
3. Выплачиваем компенсацию за неиспользованный отпуск. По нормам ст. 291, 295 ТК РФ таким работникам положены 2 дня отпуска за каждый месяц работы.
4. Определяемся с выходным пособием с учетом того, что:

• временному работнику оно не выплачивается (ст. 292 ТК РФ);
• сезонному работнику положена выплата в размере среднего заработка за 2 недели (ст. 296 ТК РФ), поэтому считаем ее и выплачиваем.

Другие пособия временным и сезонным работникам ТК РФ не регламентированы.

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов зависит от установленного для сотрудника порядка расчета заработной платы.

Примеры расчета выплат при сокращении работника привели эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Итоги

Сокращение штата работников по ТК — обязанность любого работодателя. Отступление от норм кодекса грозит санкциями. Выплата компенсаций работникам, увольняемым по сокращению штата, является гарантийной мерой, предусмотренной трудовым законодательством.

Работодатель обязан четко соблюдать порядок и размер всех положенных выплат.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.