Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 года. — Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ.
Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Статья 128 Статья 129 Статья 130
Постоянная ссылка на документ
URL документа [ скопировать ]
HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [ скопировать ]
BB-код ссылки для форумов и блогов [ скопировать ]
в виде обычного текста для соцсетей и пр. [ скопировать ]
Скачать документ в формате
Комментарий к ст. 129 ТК РФ
1. Комментируемая статья определяет основные понятия, используемые в гл. 20 и 21 ТК.
Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в комментируемой статье определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.
Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных ТК критериев: квалификация работника; сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.
Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 — 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда является рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.
Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время.
Качество труда — второй важнейший критерий определения заработной платы — характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.
Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда, в отличие от количества, — характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.
Качество труда проявляется прежде всего в его сложности — уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.).
Со сложностью труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.
Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того, что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.
Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй — компенсационной — части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.
2. В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).
Комментируемая статья относит к компенсационным выплатам доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенсационные выплаты (см. коммент. к ст. 149).
К выплатам компенсационного характера Минздравсоцразвития России относит:
1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время);
4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 N 822).
Компенсационный характер имеют выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.
Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл. 23 ТК. В соответствии со ст. 164 ТК компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, найму жилого помещения и др.) (ст. ст. 167, 168 ТК).
Трудовой кодекс упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219). В данном контексте термин «компенсации» имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести или условий труда. К таким компенсациям можно отнести: дополнительный отпуск (ст. 116 ТК); лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222 ТК), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК).
Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.
Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера.
3. Третьей составляющей заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Минздравсоцразвития России относит к таким выплатам:
1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
2) выплаты за качество выполняемых работ;
3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
4) премиальные выплаты по итогам работы (Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818).
Предложенный Перечень не учитывает различного вида премий, которые могут устанавливаться с различной периодичностью (ежемесячные, квартальные, годовые) и за выполнение различных показателей (групп показателей).
4. Тарифная ставка является одним из элементов тарифной системы. Понятие тарифной ставки, данное в комментируемой статье, подчеркивает связь между размером тарифной ставки и сложностью работы (квалификацией работника). Однако размер тарифной ставки зависит и от интенсивности труда, а в ряде случаев — от условий труда.
Тарифная ставка устанавливается за выполнение нормы труда за единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.
Тарифная ставка представляет собой тарифную (основную) часть заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
К социальным выплатам относят выплаты, обусловленные наличием трудовой связи работника и работодателя, однако не зависящие непосредственно от количества и качества труда. Как правило, такие выплаты предусматриваются коллективными договорами, соглашениями либо локальными нормативными актами. Так, Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утв. Постановлением Госкомстата России от 24.11.2000 N 116 (в настоящее время утратила силу), определяла, что в состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов). Такой подход допустимо применять и в настоящее время. К выплатам социального характера указанная Инструкция относила, в частности, единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации, страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования), страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей, расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов), оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы, оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях, возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях, стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации, оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно.
5. Оклад (должностной оклад), так же как тарифная ставка, связан с выполнением определенной меры труда установленной сложности, но устанавливается всегда в расчете на месяц.
В состав оклада не входят компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
6. В ТК введены понятия базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Эти понятия применяется только в государственных или муниципальных учреждениях и выступают гарантией для работников определенной профессиональной группы: ниже базового оклада заработную плату работнику установить нельзя.
Величина базового оклада обеспечивает установление справедливой заработной платы в рамках одной профессиональной квалификационной группы, недопущение необоснованной дифференциации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а главное, невозможность произвольного снижения основной части заработной платы по каждой профессиональной квалификационной группе.
Источник комментария:
Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ
ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014
Тарифная ставка
Тарифная ставка (оклад, должностной оклад) — размер денежной выплаты (оклад, должностной оклад) в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за установленное время без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [1] .
Эта выплата фиксирована, обязательна к выплате и является минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации тарифная ставка (оклад) фиксируется в трудовом договоре работника вместе с другими обязательными условиями трудового договора, такими как трудовые обязанности и так далее.
Для удобства работы работодатель может разрабатывать схемы должностных окладов, тарифные сетки, штатные расписания, в которых указываются оклады и диапазоны окладов для групп должностей (профессий) и которые используются для установления конкретному работнику оклада при заключении с работником трудового договора, а также для расчёта и выплаты работнику заработной платы. Для разработки системы окладов в организации могут использоваться различные современные методики, такие как грейдинг.
- 1 Оклады в РККА
- 1.1 Размеры должностных окладов ВС России
Оклады в РККА [ править | править код ]
В РККА на основании приказа Ставки Верховного Главнокомандования о денежном довольствии личного состава гвардейских миномётных частей № 066, от 25 января 1942 года, всему начальствующему (высшему, старшему, среднему и младшему) составу гвардейских миномётных частей с 1 января 1942 года был установлен полуторный, а бойцам двойной оклад содержания, как это было установлено и для гвардейских частей.
Размеры должностных окладов ВС России [ править | править код ]
Размеры должностных окладов (тарифных разрядов) военнослужащих в ВС России:
Таблица окладов денежного содержания по некоторым воинским должностям (с 2012 года):
См. также [ править | править код ]
- Единая тарифная сетка
- Воинская должность
Примечания [ править | править код ]
- ↑Большая российская энциклопедия : [в 35 т.] / гл. ред. Ю. С. Осипов . — М. : Большая российская энциклопедия, 2004—2017.
Ссылки [ править | править код ]
- Беспалова В. В., Сорокина О. С.Как установить «вилку» окладов — «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 8
- Построение структуры окладов
- Сосновый А.Методы и технология разработки базовой заработной платы
- Ильясов Ф. Н. Тарифная сетка, система грейдов на основе закона Вебера // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2012. № 6. С. 128—135.
Ссылки на внешние ресурсы
Словари и энциклопедии- Большая каталанская
- Большая норвежская
- Брокгауза и Ефрона
- Итальянская
- Итальянская
- Итальянская
- Итальянская
- Britannica (11-th)
- Treccani
- Швейцарский исторический
Окладная система оплаты труда: понятие, плюсы и минусы
Каждый работодатель может самостоятельно решать, какая система оплаты труда будет использоваться в его компании. Все разновидности таких систем обладают определенными положительными и отрицательными параметрами. Распространенной считается окладная система оплаты труда, применяемая в разных организациях. Она относится к разновидностям повременной оплаты, но при этом предполагает строгое назначение конкретному специалисту определенного неизменного оклада. Такая система имеет несколько плюсов, но при этом не лишена недостатков.
Понятие системы
Часто работодатели задумываются о том, что это такое – окладная система оплаты труда. Она представлена определенным методом начисления зарплаты работникам. Является подвидом повременной оплаты. По-другому она называется фиксированной зарплатой.
Часто в компаниях применяется окладная система оплаты труда. Что это за система? Она заключается в том, что у конкретного работника имеется фиксированная зарплата, которая не изменяется с течением времени. Она не зависит от количества рабочих дней в месяце, но это относится только к окладу без учета премии. Поэтому в феврале, где имеется только 20 рабочих дней, зарплата будет такой же, как и в марте.
Исключением будет ситуация, когда наемный сотрудник отработает не все рабочие дни, а уходит на больничный или оформляет отпуск без содержания. В этом случае его заработок уменьшится. Для этого бухгалтер во время расчета учитывает точное количество дней, отработанных работником в компании.
Особенности системы
Окладная система оплаты труда считается простой в расчете, так как для расчета требуется сложить оклад в месяц с разными премиями и доплатами. Заработок каждого работника фирмы состоит из фиксированной части, представленной окладом, а также непостоянной, являющейся разными доплатами, надбавками или иными выплатами.
Доплаты назначаются при определенных ситуациях, к которым относится:
- специалист занимается своими рабочими обязанностями в неурочное время;
- работает гражданин в праздники или выходные;
- занимается трудовой деятельностью ночью;
- назначаются пособия мамам или беременным женщинам;
- труд осуществляется во вредных или вовсе опасных условиях;
- на работу устраиваются подростки;
- начисление денег за простои, связанные с ремонтом оборудования.
Оклад при этом назначается без влияния вышеуказанных факторов, поэтому его сумма остается неизменной.
От чего зависит оклад?
Штатно-окладная система оплаты труда считается интересной и востребованной для многих организаций. Она позволяет справедливо распределить средства между всеми специалистами, но при этом имеется возможность выделить конкретных работников за счет выплаты высокой премии.
Размер оклада зависит от разных факторов, к которым относится:
- квалификация работника;
- имеющиеся степени, награды или достижения;
- стаж по выслуге лет;
- наличие разных уникальных навыков или знаний, к которым относится знание иностранного языка или умение работать со сложными компьютерными программами;
- эффективная деятельность работника, приводящая к увеличению объема продаж;
- совмещение одним специалистом нескольких профессий;
- опыт работы и имеющееся образование.
Устанавливается по справедливости окладная система оплаты труда, поэтому никаким образом не дискредитируются те или иные специалисты, работающие в организации.
Оклад повышается в компании исключительно работникам, которые заслужили такое поощрение. Поэтому на основании разных достижений происходит увеличение зарплаты, для чего директором компании выпускается соответствующее распоряжение.
Методы начисления
При окладной системе оплаты труда оклад начисляется либо в конкретной организации или целиком в отдельной отрасли. В первом случае предприятие является частным, поэтому директор самостоятельно принимает решение об увеличении зарплаты своих работников.
Если же повышается оклад в отдельной отрасли, то такие изменения затронут только государственные учреждения и их служащих.
На размер оклада непосредственно влияет сфера, в которой трудится гражданин. Учитывается и регион проживания, так как МРОТ и другие показатели значительно отличаются в разных городах. Ст. 129 ТК содержит информацию о том, каков минимальный размер оклада с разными надбавками, поэтому работодатели не могут выплачивать средства, которые меньше данного показателя.
Как применяется система в компаниях?
Если работодатель принимает решение об использовании штатно-окладной системы оплаты труда, то он должен разобраться в том, как она устанавливается на предприятии. Для этого учитываются следующие нюансы:
- вводится система коллективным договором или внутренним нормативным актом организации;
- если на предприятии имеется профсоюз, то обязательно учитывается его мнение при внедрении такой схемы;
- оклад назначается в виде фиксированной суммы, которая выплачивается в случае, если работник отрабатывает в компании положенное количество часов;
- для каждого специалиста определяется оклад индивидуально, так как учитывается его опыт работы, квалификация, сложность деятельности и другие значимые факторы;
- разные навыки и умения сотрудника могут учитываться отдельно или в совокупности, поэтому оклад работников, занимающих одну должность, может немного или даже значительно отличаться;
- если для всех работников одной должности устанавливается одинаковый оклад, то регулируется заработок специалистов с помощью назначения разных доплат и премий, для чего учитывается квалификация или сложность работы.
Поэтому применение окладной системы оплаты труда считается достаточно сложным процессом, так как работодатель должен учитывать множество нюансов, чтобы никаким образом не обидеть какого-либо работника.
Где используется?
В российских компаниях такая система применяется достаточно часто. Не слишком актуально использовать окладную систему оплаты труда при сменном графике, так как у работодателя и сотрудников отсутствует точная информация о том, какое количество часов будет отработано в течение месяца. Поэтому будут возникать сложности с расчетом зарплаты при выходе работника на больничный или неоплаченный отпуск.
Наиболее часто применяется такая система в государственных или муниципальных учреждениях. Назначается зарплата работникам, которые минимально влияют на доход, получаемый компанией. Обычно повременная окладная система оплаты труда применяется для бухгалтеров или управляющих, государственных служащих или администраторов.
Выплачивается оклад даже некоторым военнослужащим, работающим по контракту. Окладная система оплаты труда при сменном графике может использоваться, но при этом у бухгалтера могут возникать серьезные трудности при расчете заработка специалистов. Поэтому на предприятии следует вести табель учета рабочего времени.
Плюсы системы для руководителей компаний
Часто разными компаниями устанавливается окладная система расчета заработка работников. Заработок сотрудников остается неизменным на протяжении долгого срока. Поэтому выплата зарплаты является автоматизированной. Для работодателей применение окладной системы оплаты труда работников обладает следующими положительными параметрами:
- четко планируются затраты компании;
- имеется возможность в индивидуальном порядке поощрять каких-либо специалистов, для чего назначаются разные премии, вознаграждения или дополнительные выплаты;
- за счет того, что зарплата не зависит от дохода фирмы, обеспечивается экономия для бюджета организации.
К минусам использования такой системы для работодателя относится то, что у работников отсутствует мотивация для увеличения объема производства или продаж. Устраняется такой минус путем назначения разных доплат или премий. Другим отрицательным моментом является то, что приходится оплачивать не только рабочие дни, но и выходные.
Пример системы
Можно рассмотреть окладную систему оплаты труда на примере организации, занимающейся производством продуктов питания. Все работники получают одинаковую зарплату, но при этом учитываются результаты их деятельности.
Если какой-либо специалист перевыполняет установленный план, то он может рассчитывать на высокую премию. Если он уходит на больничный, то не уменьшается его зарплата за счет отсутствия на работе в течение определенного количества времени. Такая система считается эффективной для производственной компании, так как можно без проблем планировать расходы организации на оплату труда работников.
Преимущества и недостатки для работников
Имеются минусы и плюсы окладной системы оплаты труда и для работников разных предприятий. К положительным сторонам ее применения относятся следующие:
- специалист уверен в том, что независимо от результата работы, простоев или иных специфических факторов он получит фиксированный оклад, поэтому никакие внешние или внутренние обстоятельства не смогут повлиять на заработок;
- зарплата может рассчитываться самостоятельно, поэтому работники сами могут контролировать работу бухгалтера;
- у всех граждан устанавливается примерно одинаковая зарплата, поэтому отсутствует несправедливость в компании;
- если один из сотрудников отличается какими-либо уникальными достижениями, то он может рассчитывать на поощрение в виде премии или других вознаграждений;
- обеспечивается сплочение коллектива за счет прозрачности начисления зарплаты.
К минусам такой системы для работников относится то, что они не могут самостоятельно влиять на размер своего дохода в месяц. Они могут только надеяться, что за разные достижения и действия им будет назначена премия работодателем. Сотрудники организации не могут рассчитывать на какую-либо часть прибыли, поэтому если в один месяц организация получит большое количество денег, то это почувствует только руководство компании.
Примеры расчета
Особенность окладной системы оплаты труда заключается в том, что расчет является простым, если имеется точная информация о том, сколько времени было отработано специалистом за месяц. Компания может не назначать дополнительные выплаты работникам, поэтому специалисты могут получать только неизменный оклад.
Например, в компании введена система с применением оклада. Все работники получают одинаковый оклад, равный 20 тыс. руб. в месяц. Один специалист полностью отработал весь месяц, но один день был потрачен на выездную деятельность, за которую ему назначается премия в размере 3 тыс. руб. Поэтому заработок его составит 23 тыс. руб.
Особенности расчета при работе в выходные или праздники
Нередко компаниям требуется привлекать к работе специалистов в праздники или выходные дни по разным причинам. Если работники получают оклад, то при расчете их заработка учитываются положения ст. 153 ТК. Поэтому к правилам расчета относится:
- если отработанный день входит в месячную норму, то, кроме оклада, назначается одноразовая дневная ставка или часовая;
- если устанавливается, что работа в нерабочий день привела к переработке для сотрудника организации, то он превышает месячную норму, поэтому применяется двойная ставка в день или час.
Сложности у бухгалтера могут возникнуть при определении часовой или дневной ставки, так как в законодательстве отсутствуют правила расчета этих показателей. Поэтому на основании письма Роструда №2822-6-1 требуется для расчета часовой ставки делить месячный тариф на число рабочих часов в одном месяце. При этом важно учитывать возможные сокращенные дни.
Нюансы при сменном графике
Если принимается решение воспользоваться окладом при наличии сменного графика, то учитываются некоторые важные особенности процесса. К ним относится:
- если полностью отрабатывает специалист весь месяц, то ему выплачивается оклад в полном размере;
- если не отрабатывается период полностью, то размер дохода снижается пропорционально отработанному количеству дней;
- если выявляется переработка, то перечисляются работнику дополнительные средства в виде доплаты.
При сменной работе много внимания бухгалтеру приходится уделять учету рабочих часов, отработанных каждым работником. Для этого ведется на предприятии специальный журнал учета рабочего времени. Он должен обладать унифицированной формой и содержать важные сведения для расчета.
Как оплачивается сверхурочная работа?
Если выявляется переработка, то требуется оплачивать такую сверхурочную работу в увеличенном размере. За первые два часа переработки часовой оклад увеличивается в 1,5 раза. Если же переработка превышает 2 часа, то последующее время оплачивается в двойном размере.
Для определения оптимального размера выплаты требуется определить точное число часов переработки, после чего рассчитывается часовой оклад. Полученные значения умножаются.
Заключение
Окладная система для расчета заработка используется во многих компаниях. Наиболее актуально применять ее в государственных или муниципальных учреждениях. При использовании этой схемы получают все работники компании неизменный оклад, который может увеличиваться за счет разных премий и надбавок. Она обладает как плюсами, так и минусами. Наиболее часто предпочитают пользоваться такой системой работодатели, получающие высокую прибыль от работы компании, так как в этом случае уменьшаются и регулируются расходы фирмы.
Каждый бухгалтер должен знать, как правильно рассчитывается зарплата при переработке или работе в выходные и праздничные дни. Для учета рабочего времени в компании необходимо заполнять специальный табель.
Что такое оклад и зарплата
Заработная плата представляет собой вознаграждение сотрудника за трудовую деятельность. Человек во время осуществления какой-либо работы так или иначе ожидает денежную компенсацию затраченных физических и временных ресурсов. При этом зарплата должна быть не меньше прожиточного минимума, регламентируемого Конституцией РФ.
Устраиваясь на работу, человек должен быть осведомлён обо всех деталях, касающихся данной тематики, чтобы его не смогли обмануть, и он получил всё, что причитается по закону.
Что такое оклад и в чем его отличие от зарплаты? Ответ на этот вопрос появится по ходу изучения представленного материала.
Понятие в трудовом праве
Заработная плата (оплата труда) на территории нашей страны регламентируется рядом законодательных актов и законов:
- Трудовой кодекс РФ.
- Конституция РФ.
- Специально прописанные отдельные законы.
Правовая база этого вопроса определяет минимальную ставку оплаты труда, сроки выплаты заработной платы, порядок денежных взысканий и поощрений, особые меры за невыполнением работодателем своих обязанностей по выдаче зарплаты и тому подобное.
Элементы зарплаты
Зарплата представляет собой совокупность трёх элементов:
- Фиксированная часть – оклад (понятия мы коснемся немного позже).
- Переменная часть – видоизменяется применительно к действиям конкретного сотрудника, типу и классу предприятия и даже географическому местоположению. К примеру, жители регионов севера должны получать специальную надбавку из-за суровых условий проживания. Переменная часть представляет собой определенную долю оклада (от 15 до 100%) исходя их проживания в конкретном регионе.
- Дополнительные выплаты – связаны с сезоном, особенностями производства или выполнением работ, которые не оговорены в трудовом договоре сотрудника.
К примеру, работникам некоторых предприятий выплачивают денежную компенсацию за оплату питания. Покрытие затрат на дорогу до места отпуска тоже является дополнительной выплатой, потому что такое происходит крайне редко.
Отличия от оклада
Итак, что такое оклад? Попробуем разобраться более детально с интересующим нас понятием.
Оклад является так называемой, базой, от которой отталкиваются при подсчётах заработной платы.
Чем отличается зарплата от оклада? Во-первых, налоговые отчисления, в первую очередь, основываются на окладе. Во-вторых, могут быть начислены соответствующие прибавки в случае переработки. Оттуда же вычитаются взыскания за порчу имущества или другие штрафы, добавляются поощрения или премии.
Это интересно! Посадовий оклад по-украински — это должностной оклад.
В итоге зарплата является тем, что сотрудник получает на руки. Она может быть как меньше, так и больше оклада. Как правило, размер оклада оговаривается заранее за определенную сумму часов работы, но если сотрудник в ходе процесса перевыполнил норму по просьбе начальства, работая сверхурочно, то ему должны начислить за это компенсацию.
Какого оклад размера чётко регламентируется законодательством Российской Федерации? Он представляет собой фиксированную величину, которая обязательно прописывается при составлении трудового договора с сотрудником и изменение оклада вряд ли представляется возможным. Для того чтобы рассматриваемое понятие поменяло свой размер, необходим ряд условий. Одно из них – Приказ. Оклад в этом случае, а точнее, его изменение будет целесообразно. А вот зарплата является вычисленной суммой, поэтому нигде заранее не прописывается.
Сотруднику следует внимательно отслеживать величину зарплаты, потому что порой работодатель списывает повреждение материалов или оборудования в счёт удержания денежной компенсации сотрудника, хотя последний по факту ни в чём не виноват (косвенно или прямо).
За такое грубое нарушение законов можно подать в суд на работодателя.
Работа вожатых в летнем лагере может служить самым ярким примером подобного случая. Некоторые повреждения имущества удерживают из заработной платы новых воспитателей, когда администрация не проверяет отбытие предыдущей смены.
Работник имеет полное право быть осведомлённым обо всех удержаниях своей заработной платы.
Итак, что такое оклад в трудовом договоре? Ведь каждому известно, что по некоторым немаловажным причинам и в ряде случаем составление данного вида соглашения попросту необходимо. Указывается ли в нем само понятие и размер и другие характеристики, рассмотрим далее.
В трудовом договоре обязательно должен быть прописан оклад сотрудника предприятия, порядок его подсчёта и повышения.
Как правило, оклад рассчитывается исходя из системы оплаты труда, которая бывает:
- бестарифной – заработная плата рассчитывается исходя из итоговой прибыли компании;
- тарифной – работодатель оценивает результаты работы сотрудника исходя из оговорённой нормы и времени выработки;
- смешанной – работодатель учитывает общую прибыль компании и вклад в неё конкретного сотрудника.
Некоторые нюансы трудового договора
В России наиболее часто высчитывают зарплату по тарифной системе. При этом обязательно учитывают стаж и квалификацию сотрудника, которые прописываются в договоре трудового характера.
Стоит помнить о том, что в данном письменном документе указывается только установленный оклад сотрудника, но итоговая зарплата может существенно отличаться от него как в большую, так и в меньшую сторону.
Некоторые работодатели прописывают в договоре смешанную систему вычисления заработной платы, что является очень актуальным для сферы продаж, когда оклад зависит от результатов работы талантливого специалиста.
Понятие ставки
Ставкой заработной платы называется определенная фиксированная сумма, рассчитанная при выплате заработной платы работнику за единицу времени.
Обычно ставка указана в штатном расписании и равняется единице.
Он не зависит от уровня квалификации сотрудника, его стажа работы, образования или возраста, тогда как на вопрос о том, что такое оклад, ответили бы именно этими критериями.
Но эти понятия обладают и нечто общим: оба значения не могут быть меньше минимальной суммы, оговоренной государством.
Функции заработной платы
Заработная плата осуществляется следующие функции:
- Мотивационная – основная функция для работника, потому что заработная плата даёт возможность удовлетворить потребности. Люди не стали бы тратить своё время на труд без денежного вознаграждения.
- Воспроизводственная – тесно связана со стимулирующей функцией, но содействует благу предприятия: сотрудник должен иметь хорошую физическую форму и нормальное питание. Члены его семьи также не должны ни в чём нуждаться, чтобы он мог полностью сконцентрироваться на своих рабочих обязанностях. Достойное материальное вознаграждение повышает продуктивность сотрудника и обеспечивает бесперебойную работу предприятия.
- Стимулирующая – сотрудник должен понимать, идя на работу, что его зарплата напрямую зависит от показателей трудовой деятельности. Для таких целей работодатель обеспечивает работника трудовой инструкцией, обозначает достижения и стимулирует сотрудника за их перевыполнение, к примеру, премией.
- Статусная – размер заработной платы обусловлен квалификацией сотрудника, его опытом и знаниями. Размер материального вознаграждения отражает место человека в определенной социальной группе.
- Производственно-деловая – работодатель учитывает вклад каждого сотрудника в итоговые производственные затраты.
- Регулирующая – сотрудники и подчинённые должны эффективно взаимодействовать.
Система оплаты труда
Порядком оплаты труда являются все мероприятия, которые материально вознаграждают работника за его труд.
При этом необходимо учитывать все затраченные часы и итоговые результаты, а также качество трудовой деятельности. Организация оплаты труда в нашей стране зависит от:
- системы оплаты работы;
- формы вознаграждения;
- нормирования трудовой деятельности.
В заключение
Теперь вы знаете, что означает зарплата и оклад, их отличия и функции. При приёме на работу обязательно оговаривайте все условия с работодателем и внимательно следите за их реализацией.
В чем разница между окладом и зарплатой
Оклад и зарплата — разные понятия, хотя и то, и другое означают вознаграждение за труд. Разбираемся, чем оклад отличается от заработной платы.
Отличие оклада от заработной платы
В статье 129 ТК РФ дано определение оклада.
Это фиксированная часть оплаты труда за исполнение работником его должностных обязанностей за месяц без учета каких-либо компенсационных, стимулирующих и иных выплат.
Заработная плата — это вознаграждение работнику за его труд, включая стимулирующие надбавки. Сумма зарплаты устанавливается исходя из:
- квалификации, уровня образования сотрудника;
- сложности работы;
- качества выполнения;
- надбавок за тяжелые и вредные условия, работу в особой климатической зоне и т.д.
Значит, отличие оклада от зарплаты в том, что оклад имеет фиксированный размер, а зарплата включает в себя премии, компенсации, надбавки и т.д.
Окладную часть устанавливают в трудовом договоре с работником. Предприятия разрабатывают локальные акты, в которых фиксируется система оплаты труда.
Например, выделяют следующие системы оплаты труда:
- повременную с фиксированным должностным окладом или дневной (часовой) тарифной ставкой;
- сдельную (размер оплаты труда зависит от объема выполненной работы).
Если вы отработали всю норму рабочего времени, а в трудовом договоре вам зафиксировали размер оплаты труда, например, 50 000 рублей, то вы его и получите. В данном вопросе большинство российских фирм опирается на производственный календарь, в котором установлены рабочие и праздничные дни. Пример:
В январе 2022 года 16 рабочих дней, а в марте — 22. Расчет, исходя из фиксированной части при полной отработке, следующий:
Январь: 50 000 / 16 * 16 = 50 000.
Март: 50 000 / 22 * 22 = 50 000.
Количество календарных дней не имеет значения, важны рабочие дни и график работы. В табеле учета рабочего времени отразят, сколько часов и дней вы отработали за месяц. Исходя из этих данных бухгалтер сделает начисления.
Чтобы ответить на вопрос, оклад — сколько это от зарплаты, приведем пример.
Работнику установлена фиксированная часть зарплаты —20 000 рублей, в Положении об оплате труда прописано, что если работник отработает все дни в месяце, то ему полагается премия: 10 % от суммы. За месяц сотруднику бухгалтер начислит 22 000 рублей при условии полной отработки.
В каждой организации своя система оплаты труда, поэтому важно понимать составные части вашей заработной платы в соответствии с локальными документами компании.
Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как установить должностной оклад работнику. Используйте эти инструкции бесплатно.
Пример: чем отличается оклад от заработной платы
Разберемся, в чем разница зарплаты и оклада на примере.
Начальник отдела кадров Иванов И.И. с 1 апреля 2022 года устроился на работу в ООО «Clubtk.ru». В трудовом договоре зафиксирована окладная (фиксированная) часть: 50 000 рублей. Больше никаких надбавок по локальным документам компании не положено.
В апреле 2022 года 21 рабочий день, Иванов И.И. отработал их полностью, за апрель ему начислят 50 000 рублей.
Если Иванов И.И. отработает 10 дней из 21 рабочих, то он не сможет получить полностью сумму, установленную в трудовом договоре. Бухгалтер рассчитает начисление пропорционально количеству отработанных дней:
50 000 (фиксированная сумма) / 21 (рабочий день) * 10 (отработано рабочих дней) = 23 809,52 — начисленная сумма Иванову И.И. С данной суммы удержат и перечислят в бюджет 13 % НДФЛ (23 809,52 * 13 % = 3095,23). На руки Иванов И.И. получит 20 714,28.
Дополним пример, чем отличается оклад от зарплаты: предположим, Иванову И.И. положена ежемесячная премия за отличные результаты работы и выполнение плана по поиску персонала в размере 50 % от оклада. И данная выплата составляет часть заработной платы сотрудника в соответствии с локалкой.
Расчет зарплаты Иванова И.И. за апрель 2022 г. при условии полной отработки рабочего времени:
Оклад: 50 000 руб.
Премиальная часть: 50 000 * 50 % = 25 000 рублей.
Заработная плата: 50 000 + 25 000 = 75 000 рублей.
Вот что такое оклад в зарплате: он всегда является фиксированной составной частью заработной платы.
Работодатель обязан информировать работника в письменном виде о составных частях зарплаты за отработанный период. В этих целях на предприятии выдают расчетные листки работникам под подпись. Об этом в своем письме № ПГ/03474-6-1 от 04.03.2021 сообщает Федеральная служба по труду и занятости. Спорным являлся вопрос предоставления расчетных листков работнику посредством электронной почты. Минтруд России в письме № 14-1/ООГ-1560 от 21.02.2017 отметил, что этот порядок не нарушает положения статьи 136 ТК РФ при условии закрепления условий об этом в локальных актах компании. Советуем с каждого работника взять заявление-согласие о предоставлении ему расчетного листка в электронном виде с указанием конкретного адреса электронной почты. Прогресс не стоит на месте, помимо электронной почты расчетные листки допустимо рассылать и через мессенджеры, о чем в своем письме № ТЗ/4683/10-33121-ОБ/18-1297 от 17.09.2021 пишет ГИТ по г. Москве при условии указания на это в локалке и предоставления номера телефона работником в письменной форме.
Как рассчитать зарплату, зная оклад
Для удобства расчета воспользуйтесь нашим онлайн-калькулятором.
Отметим, что зарплата без оклада — это система оплаты, которая чаще относится к сдельной работе. Расчет сдельщику производят за объем выполненной работы, например, за количество выполненных изделий с расценкой за единицу. Необходимые объемы фиксируют в первичных документах: производственные ведомости, акты, наряд-задания и т.д.
Расчет по сдельной системе = расценка за единицу * объем выполненной работы.
Приведем пример смешивания окладной и сдельной системы оплаты труда.
- окладная (фиксированная) часть 15 000;
- премия за привлечение 20 новых клиентов в размере 100 % от оклада;
- премия за выполнение плана продаж 50 % от оклада.
- Премия за привлечение новых клиентов составит 15 000.
- Премия за продажи — 7500 (15 000 * 50 %).
Зарплата работника, который исполнил все свои обязанности за месяц и выработал норму рабочего времени, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Это регламентируется ст. 133 , 133.1 ТК РФ .
Напомним, что заработная плата подлежит обязательной индексации. Требования об этом содержатся в ст. 134 ТК РФ . Порядок, сроки и условия проведения индексации предприятие разрабатывает самостоятельно — главное, отражение в локальных документах. В этих целях разработайте Положение об индексации или включите раздел в Положение об оплате труда. Коэффициент индексации законодательно не установлен, определите его сами в локалке. Обычно фирмы ориентируются на индекс потребительских цен. Оформите решение приказом руководителя компании.