Имеет ли право работодатель штрафовать законны ли штрафы на работе

Многих работников, допустивших прогул или опоздавших на работу, волнует, можно ли штрафовать сотрудников? Ответ на этот вопрос вполне очевиден.

Трудовым законодательством не предусмотрено наложение штрафов на сотрудников за дисциплинарные проступки, то есть, нет такой формулировки, как «штраф за прогул». На этом основании штрафование считается незаконным.

Понятие штрафа

Следует понимать, что под определением «штраф» работодателями часто подразумевается взыскание другого рода, известное как «депремирование» или лишение сотрудника уже начисленных премиальных сумм.

По своей сути такое взыскание мало чем отличается от штрафования, так как работника лишают определённых денежных начислений.

Но депремирование происходит только в том случае, если система премирования предусмотрена локальными актами, действующими в организации или на предприятии.

Что касается других методов воздействия на нерадивых работников, предусмотренных ТК, то они сводятся к письменному замечанию, выговору или увольнению (192-я статья).

Что является прогулом?

Понятие прогула чётко определяется трудовым законодательством. В 81-й статье ТК говорится, что таким нарушением можно считать:

• отсутствие на работе в течение четырёх часов подряд без уважительных причин;
• отсутствие в течение всего дня или смены также без уважительных причин.

В расширенном толковании — это:

1. Прекращение исполнения служебных обязанностей в самовольном порядке до истечения срока действия трудового контракта, в том числе, когда приказ о расторжении контракта подписан, но длится период так называемой отработки.
2. Использование отгулов по собственной инициативе, без согласия со стороны руководства организации или предприятия.
3. Выход в отпуск по собственной инициативе, без уведомления руководства и получения его согласия на подобные действия.

Чтобы отсутствие на рабочем месте сочли за прогул, необходимо определиться, что является рабочим местом (есть профессии, требующие перемещения сотрудника по территории предприятия), и какие именно причины привели к отсутствию.

Если у работника нет документов, подтверждающих, например, нахождение в медицинском учреждении или занятость на общественных работах, признание или не признание причины уважительной остаётся на усмотрение руководителя организации или предприятия.

Также необходимо учитывать, что есть причины, которые позволяют не считать отсутствие прогулом.

• Неявка на работу по требованию руководства в выходные, праздничные и отпускные дни (если сотрудник не был ознакомлен лично с соответствующим приказом!).
• А также при отказе сотрудника работать вне установленного графика.
• Нарушение 91-й статьи ТК со стороны работодателя, предусматривающей определённую продолжительность рабочего дня и возможность для работника отдохнуть. Согласно установленной норме в неделю каждым работником отрабатывается не более 40 часов!
• Если был изменён график смен, а сотрудник об этом не уведомлен под подпись. В этом случае уведомление, вывешенное на доске объявлений, юридической силы не имеет, и учитываться судом в случае жалобы работника не будет.
• Если сотрудник исполнял свои гражданские обязанности и посетил полицию, суд, военкомат (согласно полученной повестке, которая и служит доказательством этой уважительной причины).
• Если сотрудник был арестован или временно задержан работниками Министерства внутренних дел.
• Если сотрудник является донором. В этом случае он имеет законное право отсутствовать на работе в сам день сдачи и на следующий день после посещения донорского пункта.

Может ли руководитель оштрафовать сотрудника?

Следует отметить, что за любой дисциплинарный проступок работодатель не имеет права налагать наказание или взыскание без получения предварительных пояснений со стороны провинившегося работника.

1. То есть, по факту произошедшего нарушения трудовой дисциплины работнику предлагают написать объяснительную записку согласно 193-й статье ТК.
2. Сотрудник должен ясно изложить причину своего отсутствия и сослаться на уважительные причины, если таковые имеются.
3. Работодатель обязан ожидать объяснительной записки в течение двух рабочих дней. Предпринимать какие-либо действия он не вправе. Например, издание приказа о расторжении трудового контракта с провинившимся сотрудником будет абсолютно незаконным.
4. По истечении двухдневного срока и неполучении объяснительной записки составляется акт при свидетелях, фиксирующий факт отказа со стороны работника. С этого момента у работодателя появляются основания для дальнейших действий по дисциплинарному взысканию.

Как было сказано выше, налагать штраф руководитель не вправе. Однако, он может лишить премиальных начислений, если они были предусмотрены локальными актами организации или предприятия. Также руководство вправе потребовать возврата уже выплаченной премии, но при этом необходимо доказать причины удержания и их размер.

Какое именно нарушение допущено сотрудником, не имеет особого значения. Как одноразовый прогул, так и многократное отсутствие на рабочем месте является нарушением дисциплины. И работодатель может применить дисциплинарное воздействие в обоих случаях.

Что делать работнику в спорных ситуациях?

К сожалению, перечня уважительных причин отсутствия трудовым законодательством не предусмотрено. Поэтому «уважительность» работодатель в большинстве случаев определяет на своё усмотрение.

Единственное исключение — это наличие на руках у работника соответствующих документов (например, медицинской справки или повестки в государственные органы). Такой документ является гарантией того, что отсутствие на месте работы будет признано уважительным.

Чтобы защитить свои права сотруднику, недовольному решением руководителя, следует обратиться в судебные инстанции.

Доказательством правоты в этом случае также являются документы или ошибки в их оформлении.

Например, прекрасным свидетельством в пользу работника будет отсутствие объяснительной записки. Ситуация, когда работодатель поспешил назначить дисциплинарное взыскание и «забыл» при этом потребовать объяснительную записку, является неправомерной.

Также работник вправе самостоятельно доказать уважительность причин отсутствия, если ему не удалось этого сделать раньше, при выяснении обстоятельств допущенного прогула с работодателем.

Некоторые категории населения имеют право на досрочный выход на пенсию. Подробнее об этом читайте здесь.

Если вас интересует вопрос, что такое срочная пенсионная выплата и как она назначается, то вам будет интересна данная статья.

Правомерное наказание

Чтобы избежать возникновения спорных ситуаций, работодателю необходимо проконтролировать правильное оформление всех документов.

Правомерным будет считаться взыскание, назначенное специальным приказом. Для оформления этого документа нужно придерживаться следующего порядка действий:

Неявка сотрудника на место работы фиксируется в докладной записке непосредственного руководителя (например, начальника отдела или бригадира).

Также допускается составление акта, фиксирующего факт отсутствия. Такой документ составляется руководителем при трёх свидетелях из числа работников организации или предприятия, и содержит:

• указание имени, фамилии, отчества нарушителя и наименование занимаемой им должности;
• дату отсутствия (указывается точное время прихода и ухода с рабочего места);
• время составления документа об этом нарушении;
• данные работников, подписавших акт и присутствовавших при его составлении (ФИО, занимаемые должности, подписи с расшифровкой).

В табеле, фиксирующем явку работников, напротив фамилии нарушителя ставится пометка «НН». За дни, отмеченные как неявка по невыясненным причинам, заработная плата не начисляется вплоть до выяснения всех обстоятельств нарушения.

Сотруднику предлагается написать объяснительную записку. После её получения или неполучения руководитель рассматривает все обстоятельства и принимает решение о правомерности отсутствия.

На следующем этапе издаётся приказ, фиксирующий особенности дисциплинарного взыскания. Этот документ подписывается работником, допустившим нарушение.

У приказа нет установленной формы (бланка) заполнения. Поэтому он пишется в произвольной форме.

Штрафы — законно ли? Чем штрафование грозит работодателю?

Штрафование — один из самых распространённых методов мотивации, применяемый работодателями в отношении своих подчинённых.

Многочисленные штрафы воспринимаются как должное обеими сторонами рабочих правоотношений.

Но законно ли это? Давайте узнаем!

Что говорит закон о штрафовании сотрудников?

Будучи весьма популярным, штрафование является незаконным.

Согласно трудовому кодексу РФ, работодатель вправе применить по отношению к сотруднику 3 меры взыскания:

Все эти меры не нашли большого отклика в сердцах кадровиков, поскольку выговор и замечание сопровождаются большим количеством формальностей, а увольнение — мера чересчур кардинальная, годная лишь для абсолютно профнепригодных рабочих кадров.

То ли дело штрафы: за проступки работодатель лишает сотрудника премии, но не всей, а определённой её части в зависимости от вида проступка.

А между тем трудовой кодекс не предусматривает денежного взыскания в качестве наказания провинившегося сотрудника. Поэтому все попытки работодателя пресечь опоздания, прогулы и затянувшиеся перекуры офисных работников с помощью системы штрафов незаконны!

Трудовое законодательство подразумевает применение денежных взысканий только в случаях нанесения работником прямого ущерба имуществу организации.

Воспользовавшись неточностью статей ТК, многие организации отказались от штрафования в пользу депремирования, т. е. мотивированного лишения премии. Данная процедура оформляется приказом руководителя, отмечается в положении о премировании и обосновывается для провинившегося лица.

В этом случае в качестве штрафа взыскивается постоянно-переменная часть заработной платы за нарушение работником положений должностной инструкции.

Такая методика совершенно законна.

Работник, из чьей зарплаты по приказу руководителя был взыскан штраф, вправе обратиться в суд с требованием возмещения не только вычтенной доли заработной платы, но и морального ущерба.

За что работодатели штрафуют сотрудников?

Несмотря на незаконность штрафования сотрудников большинство организаций продолжают применять данную систему для наказания провинившихся сотрудников, выдавая её за законное «депремирование». В этом случае работника, нарушившего свою должностную инструкцию, не лишают части заработной платы, а просто исключают из приказа о премировании либо выплачивают премию в уменьшенном размере.

Согласно статистике, наиболее часто штрафами облагаются сотрудники, нарушившие правила внутреннего распорядка, например:

• при отсутствии сотрудника на рабочем месте более трёх часов без предупреждения и уважительной причины, работодатель лишает его 20% премии;
• при опоздании на работу, а также с обеденного перерыва на срок менее получаса, виновное лицо лишается 5–10% премии;
• опоздание на работу более, чем на полчаса или возвращение с перерыва на обед спустя более 30 минут после его окончания — причина лишения работника 10% премии;
• использование средств связи в рабочее время не по назначению, например, личные телефонные беседы с рабочего телефона, «сидение» в социальных сетях с компьютера — лишение 5% премиальных выплат.

Стоит отметить, что подобные штрафы не могут превышать суммы премии, то есть вычеты из постоянной части заработной платы (должностного оклада) недопустимы!

Для того, чтобы избежать разногласий между кадровыми работниками и сотрудниками других подразделений, необходимо максимально чётко и полно сформулировать систему штрафования: за что налагаются штрафы и в каком размере.

Единой системы штрафования не существует, поскольку цели и задачи каждой организации индивидуальны. Если в одном учреждении строгий дресскод, то в другом — форма одежды не принципиальна. Это же касается и приёма пищи на рабочем месте: если для офисных работников это норма, то для сотрудников общественного питания категорически запрещено.

Что делать оштрафованному сотруднику?

Работнику, подвергшемуся штрафованию, в первую очередь необходимо удостовериться, что работодатель действительно не имел на это права и, как следствие, нарушил закон.

Ст. 243 Трудового кодекса содержит перечень должностей, подразумевающих полную материальную ответственность при нарушении должностной инструкции. Данный перечень утверждён Министерством труда и соцразвития РФ, поэтому личное решение руководителя здесь роли не играет.

Однако, вычеты из заработной платы могут производиться и у работников других профессий и должностей. В этом случае должно быть соблюдено хотя бы одно из условий:

• недостача ценностей, вверенных сотруднику на основании письменного договора;
• умышленное причинение вреда;
• нахождение виновного лица в неконтролируемом состоянии (алкогольное, наркотическое опьянение и т. д.);
• разглашение государственной и коммерческой тайны;
• причинение материального вреда в результате пренебрежения должностными обязанностями.

Если проступок, повлёкший за собой наложение штрафа, не попадает под вышеперечисленные категории, то оштрафованный сотрудник вправе потребовать с руководителя компенсации удержанных денежных средств и морального вреда.

Если в возвращении удержанной части заработной платы работнику отказано, он может обратиться с заявлением в суд, трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом, чем больше документов о применении к работнику системы штрафования будет предоставлено в суд, тем серьёзнее будет ответственность работодателя и выше — компенсация за причинённый моральный ущерб.

Ответственность работодателя за штраф сотруднику

Работник, из чьей заработной платы были незаконно удержаны средства на выплату штрафа, должен обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его прав.

В этом случае работодатель привлекается к административной ответственности: должностные лица будут оштрафованы на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, юридические — от 30 до 50. Помимо денежного штрафа, возможно приостановление деятельности организации на срок до 90 дней.

Уголовная ответственность наступает, если удержание штрафов происходит на регулярной основе, то есть более трёх месяцев подряд.

Основанием для возбуждения уголовного дела является заявление сотрудника, поданное в Прокуратуру. В этом случае факт применения штрафов в качестве дисциплинарного взыскания необходимо доказать. Доказательством может быть выписка с банковского счёта зарплатной карты, квитанции об оплате заработной плате, а также фотографии объявлений о штрафовании сотрудников.

Узнайте больше про повременную форму оплаты труда.

Оформить больничный? Здесь написано, как это правильно оформить.

Грамотные советы и нужную вам информацию по расчету декретных вы можете узнать в нашей статье.

Альтернативные меры наказания

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень мер наказания провинившихся сотрудников: выговор, замечание и увольнение.

Все прочие методы воздействия на работников находятся вне закона.

К сотруднику, чьё поведение не вписывается в рамки должностной инструкции и внутреннего распорядка организации, применяется замечание. В случае повтора проступка, работодатель может объявить нарушителю выговор, после чего, вполне вероятно, последует увольнение.

Мера наказания определяется сутью правонарушения: дисциплинарное оно или служебное. Примерами дисциплинарных нарушений являются: пренебрежение правилами внутреннего распорядка (опоздание, использование рабочего телефона и компьютера в личных целях и т. д.), принятых норм поведения как на рабочем месте, так и вне его (на корпоративе, в командировке). Подобные нарушения нуждаются не в строгом наказании, а в детальном разборе причин их возникновения. В большинстве случаев дисциплинарные проступки наказываются замечаниями.

Выговор — это наказание за служебное нарушение, связанное с невыполнением работником своих должностных обязанностей. В этом случае также необходимо разобраться в причинах нарушения: это банальное незнание должностных инструкций или халатное пренебрежение ими.

Увольнение — крайняя мера наказания, применяемая в исключительных случаях, как то:

• неоднократные дисциплинарные нарушения;
• грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
• утрата доверия к работнику, возникшая ввиду объективных причин;
• совершение аморального поступка для лиц, занятых на воспитательных должностях.

Имеет ли право работодатель штрафовать, законны ли штрафы на работе

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

16 октября 2024

Программа разработана совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право В собственности предприятия находятся грузовые автомобили. В результате мелких нарушений ПДД в течение месяца предприятие получает более 100 протоколов. В настоящий момент на предприятии существует практика удержаний сумм штрафа из заработной платы в следующем порядке: составляется протокол служебного расследования, работник пишет объяснительную, дает согласие на удержание суммы штрафа, на каждый протокол создается отдельный приказ, к которому прилагаются все вышеперечисленные документы. Каковы минимально необходимые действия (документы) для удержания работодателем денежных средств из заработной платы работника?

В собственности предприятия находятся грузовые автомобили. В результате мелких нарушений ПДД в течение месяца предприятие получает более 100 протоколов. В настоящий момент на предприятии существует практика удержаний сумм штрафа из заработной платы в следующем порядке: составляется протокол служебного расследования, работник пишет объяснительную, дает согласие на удержание суммы штрафа, на каждый протокол создается отдельный приказ, к которому прилагаются все вышеперечисленные документы.
Каковы минимально необходимые действия (документы) для удержания работодателем денежных средств из заработной платы работника?

28 июля 2022

Прежде всего отметим, что сумму уплаченного работодателем административного штрафа суды лишь иногда признают прямым действительным ущербом, за причинение которого работник, причастный к совершению правонарушения, несет материальную ответственность.
Гораздо чаще суды приходят к выводу, что административный штраф, наложенный на работодателя, не может считаться прямым действительным ущербом, причиненным работником, в связи с чем на последнего не может быть возложена обязанность по возмещению уплаченной работодателем суммы штрафа.
В некоторых судебных решениях такой вывод обосновывается тем, что уплата штрафа не является реальным уменьшением наличного имущества работодателя.
В других аргументация основана на том, что административное наказание, в том числе штраф, является установленной государством мерой ответственности лица, признанного виновным в совершении административного правонарушения, и не может быть переложено полностью или частично на другое лицо. Причиной появления у работодателя затрат в виде штрафа является его собственная вина в совершении правонарушения, поэтому работник виновным в таких затратах считаться не может. Взыскание с работника суммы штрафа означало бы уход работодателя от административной ответственности, что недопустимо. Факт нарушения работником трудовых обязанностей, из-за которого у работодателя возникла обязанность выплатить штраф, является основанием для привлечения такого работника к дисциплинарной, а не к материальной ответственности*(1).
Касательно вопроса о минимально необходимых действиях (документах), для удержания работодателем денежных средств из заработной платы работника, отметим следующее.
Часть первая ст. 247 ТК РФ обязывает работодателя до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками провести проверку, в ходе которой должны быть установлены:
— размер причиненного ущерба;
— причины его возникновения.
Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Для установления причины возникновения ущерба обязательным является истребование от работника письменного объяснения. В случае отказа или уклонения работника от предоставления объяснения составляется соответствующий акт (часть вторая ст. 247 ТК РФ).
По итогам проверки следует оформить документы, которые зафиксируют установленные в ходе проверки обстоятельства. На практике применяются такие виды документов, как протокол, акт, заключение, служебная записка либо иной документ, в котором найдут отражение указанные сведения. Документ подписывается членами комиссии (если она создана) либо работниками, проводившими проверку.
Работодатель вправе без обращения в суд взыскать с виновного работника сумму причиненного ущерба, не превышающую среднего месячного заработка. Такое взыскание производится по распоряжению работодателя (часть первая ст. 248 ТК РФ). Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд (часть третья ст. 248 ТК РФ).
Таким образом, перечисленные действия являются минимальными, которые обязан сделать работодатель при удержании денежных средств из заработной платы работника.
Отметим, частью четвертой ст. 248 ТК РФ предусмотрено, что работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может возместить его добровольно. Если сторонами достигнута договоренность о рассрочке платежа, работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.
Добровольный порядок возмещения ущерба не предполагает удержаний. Следовательно, распоряжение об удержании из заработной платы работника суммы ущерба, предусмотренное частью первой ст. 248 ТК РФ, работодателю издавать не надо. Причитающиеся суммы работник вносит в кассу организации или перечисляет на ее расчетный счет.
При этом необходимо полностью соблюсти порядок привлечения к материальной ответственности, предусмотренный ст. 247 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

————————————————————————-
*(1) Более подробно смотрите в материалах:
— Энциклопедия решений. Понятие прямого действительного ущерба в трудовом законодательстве;
— Если штраф за допущенное работником правонарушение назначен работодателю, то взыскать эти расходы с работника не получится (обзор подготовлен экспертами компании ГАРАНТ, 2020 г.);
— Вопрос: Часто работодателю приходят штрафы, наложенные органами ГИБДД за нарушение водителями (работниками организации) правил дорожного движения при управлении автомобилями, принадлежащими организации. Вправе ли работодатель удерживать суммы административных штрафов из зарплаты водителей? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июль 2016 г.)
— Вопрос: Водитель нарушает ПДД. В организацию поступают требования об уплате штрафов. Как обязать работника уплатить штрафы? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», февраль 2021 г.)

Имеет ли право работодатель штрафовать, законны ли штрафы на работе

https://ria.ru/20230130/shtrafy-1848391084.html

Работодатели не могут штрафовать сотрудников, заявил Роструд

Работодатели не могут штрафовать сотрудников, заявил Роструд — РИА Новости, 30.01.2023

Работодатели не могут штрафовать сотрудников, заявил Роструд

Работодатель не может штрафовать сотрудников, ему доступны такие методы взысканий, как: замечание, выговор и увольнение, сообщается в Telegram-канале Роструда. РИА Новости, 30.01.2023

2023-01-30T13:31

2023-01-30T13:31

2023-01-30T13:33

федеральная служба по труду и занятости (роструд)

/html/head/meta[@name=’og:title’]/@content

/html/head/meta[@name=’og:description’]/@content

МОСКВА, 30 янв — РИА Новости. Работодатель не может штрафовать сотрудников, ему доступны такие методы взысканий, как: замечание, выговор и увольнение, сообщается в Telegram-канале Роструда. «Нет, не может. Работодатель может применить к работнику только один из трех видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ)», — говорится в сообщении. В Роструде уточнили, что к отдельным категориям работников применяются другие дисциплинарные взыскания: строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине и другие. Это относится к сотрудникам следственного комитета, прокуратуры, госслужащим и ряду других. При этом до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать у работника письменное объяснение. Если оно не будет предоставлено в течение двух рабочих дней, составляется акт. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая время отсутствия сотрудника на работе. «Если работодатель применяет не предусмотренные законодательством меры ответственности (например, штрафы), то за защитой своих прав Вы можете обратиться в государственную инспекцию труда и суд», — добавили в Роструде.

Тема: Незаконные удержания из заработной платы при наложении штрафа на работника

При заключении трудового договора работнику было установлено испытание сроком 2 месяца. В период испытательного срока работник два раза опоздал на работу, в связи с чем был оштрафован путем удержания конкретной суммы из заработка и письменно предупрежден о том, что его оклад будет сокращен на 10% в случае третьего опоздания. На возражения работника работодатель разъяснил, что согласно правилам внутреннего трудового распорядка, с которыми работник был ознакомлен перед приемом на работу, такие санкции применяются ко всем работникам организации.

Анализируем ситуацию

Анализ ситуации В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Одной из основных обязанностей работодателя является выплата в полном размере причитающейся работнику заработной платы в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ). Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 137 ТК РФ). В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В описанной ситуации в связи с опозданием работника на работу у работодателя были основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины. Вместе с этим трудовое законодательство не содержит в перечне мер дисциплинарного взыскания такого вида взыскания, как штраф. Законом также не предусмотрена возможность удержания суммы наложенного работодателем штрафа из заработной платы работника.
Указание работодателя на возможность удерживать часть заработной платы работника в виде штрафа за опоздания на основании правил внутреннего трудового распорядка является незаконным, поскольку указанные нормы правил внутреннего трудового распорядка ухудшают положение работников, поэтому не подлежат применению. При этом условие об испытании работника устанавливается в целях проверки его соответствия поручаемой работе и не может являться основанием для установления каких-либо правил, ущемляющих права работников на испытательном сроке. Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде штрафа и удержание из заработной платы суммы штрафа за опоздание работника являются нарушением трудового законодательства со стороны работодателя. Ввиду отсутствия оснований для удержания денежных средств из заработной платы работника работодатель обязан выплатить работнику незаконно удержанные суммы, а также отозвать письменное предупреждение о 10% сокращении оклада. Если работодатель откажется добровольно выплатить незаконно удержанные денежные средства, а также отозвать предупреждение, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель. В случае нарушения трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
1) на должностное лицо в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
2) на лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
3) на юридическое лицо – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Суд может взыскать в пользу работника незаконно удержанные из его заработка суммы, а также проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; компенсацию в счет возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Правильный порядок действий в данной ситуации:

1. В случае опоздания на работу работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ТК РФ. Например, издать приказ о вынесении замечания работнику за опоздание (при этом работодатель обязан соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ТК РФ, в том числе запросить объяснения работника).