Работаю в одном юридическом лице. Работодатель хочет перевести в другое юрлицо без определенных причин (ротация персонала). Правомерно ли это? Могу ли я отказаться, сохранив прежнее рабочее место?
Григорий Арутюнян
Консультаций: 640
Согласно абз. 1 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
Из приведенных норм следует, что место работы является существенным условием трудового договора, которое изменять в одностороннем порядке, без письменного согласия работника, закон запрещает. Перевод «в другое юрлицо» означает смену работодателя, пусть даже это аффилированная организация.
Поэтому описанный в вопросе «перевод» при отсутствии письменного согласия работника является незаконным.
Либо работник отстаивает свое право и остается на прежнем месте работы (если оно не ликвидировано), либо обращается за защитой своих прав в Гострудинспекцию в Самарской области или в суд по адресу юрлица (или месту жительства работника).
«РГ»-советы: Что делать, если работодатель переводит вас на другую должность
Рабочий день начался неожиданно. С утра начальник вызвал в свой кабинет и сообщил, что сегодня можно забыть о наших пунктиках, заниматься придется другим и на другом рабочем месте. «Я перевожу вас временно на другую работу».
Перевод на другую работу — это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Если в результате перемещения изменяются условия трудового договора, работодатель обязан получить согласие работника, так как запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Перевод осуществляется по соглашению сторон. По сроку переводы можно разделить на постоянные и временные.
В соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Экономист организации с его согласия был временно переведен на должность бухгалтера. Срок перевода, указанный в соглашении сторон, составлял три месяца. Однако по истечении трех месяцев работник продолжал трудиться в должности бухгалтера и не требовал предоставления прежней работы. В этом случае перевод следует считать постоянным. Так без согласия работника работодатель не может вновь перевести его на должность экономиста.
Если работник переводится на работу в другую местность, то работодатель в соответствии со ст. 169 ТК РФ обязан возместить ему:
— расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
— расходы по обустройству на новом месте жительства.
Перевод работника на другую работу у этого же работодателя допускается без согласия работника только в случае (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ):
— катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части при необходимости предотвратить эти случаи или устранить их последствия;
— простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше, и необходимостью предотвратить их или устранить их последствия.
Срок перевода не может быть более одного месяца. Даже если обстоятельства, указанные в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, продолжаются по истечении одного месяца, работодатель должен предоставить работнику прежнюю работу хотя бы на один день.
Работник может быть переведен без его согласия только на работу соответствующей или более высокой квалификации. Перевод на работу более низкой квалификации требует согласия работника.
Труд работника при временном обязательном переводе оплачивается исходя из заработной платы по соответствующей работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).
Обязательным для работодателя является перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ) (перевод по состоянию здоровья) и перевод на другую работу в случае приостановления действия специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права).
Медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу выдается лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения (см. ст. 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1).
Если работник нуждается во временном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, то работодатель обязан перевести его на другую работу, которая не противопоказана этому работнику по состоянию здоровья. Перевод допускается с согласия работника.
Труд работника оплачивается по выполняемой работе (ч. 1 ст. 132 ТК РФ). Однако если новая работа оплачивается ниже, то в течение определенного времени после перевода за работником сохраняется средний заработок по прежней работе.
Если работник не согласен на перевод, то работодатель обязан отстранить работника от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В случае отстранения от работы заработная плата работнику не выплачивается, но за ним сохраняется место работы на все время перевода. Однако Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, соглашениями, коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрена выплата отстраненному работнику заработной платы.
Если согласно медицинскому заключению работника следует временно перевести на другую работу на срок более четырех месяцев либо если у работодателя нет подходящей для работника работы, то работник увольняется по п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Отказ работника от перевода на другую работу следует фиксировать в письменной форме.
Работодатель обязан предложить работнику любую имеющуюся вакантную должность или работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом сначала всегда предлагаются должности и работы, соответствующие квалификации работника, а потом все остальные.
Отказ работника от перевода на другую работу следует фиксировать в письменной форме.
Приостановление специального права на срок более 2 месяцев или лишение специального права является основанием для увольнения работника п. 9 ст. 83 ТК РФ .
Особый порядок перевода в соответствии с медицинским заключением установлен для руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Указанные работники либо переводятся на другую работу с их согласия, либо увольняются по п. 8 ст. 77 ТК РФ. В период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Материал подготовлен на основе выпуска N13 «Библиотечки «Российской газеты» — «Исчисление зарплаты и материальной помощи работникам». Желающим приобрести названный сборник следует перечислить за один экземпляр 98 рублей (включая оплату за пересылку и НДС) по реквизитам: 125993, г. Москва, ЗАО «Библиотечка «РГ», ИНН 7721017444, КПП 772101001, р/с 40702810200000002764 в ОАО АКБ «ЛЕСБАНК», г. Москва, к/с 30101810500000000694, БИК 044579694, код ОКОНХ 87100, код ОКПО 36557391.
В платежке обязательно укажите ваш точный обратный адрес с индексом и название заказываемого сборника: «Исчисление зарплаты работникам».
Нарушение прав работников при переводе на другой участок предприятия и увольнении
Могут ли платить меньше за прежнюю работу, если поменялось только рабочее место? И что делать, если работодатель вынуждает подписать соглашение о расторжении трудового договора, которое лишит права на причитающиеся работнику выплаты?
Работодатель перевел на новое рабочее место и теперь платит меньше за ту же работу
«Меня перевели на другой участок предприятия без определения срока такого перевода. Хотя работу приходится выполнять ту же, платить за нее стали меньше. Законно ли в этом случае уменьшение заработной платы?» – такой вопрос недавно был направлен в редакцию «АГ».
Из вопроса непонятно, был ли перевод осуществлен с согласия работника или без такового. Если согласие было дано и работник подписал соглашение об изменении трудового договора, нужно проверить, шла ли в нем речь об уменьшении зарплаты. Если нет, а поменялся только участок, то размер оплаты труда работодатель обязан был сохранить. В таком случае работник вправе требовать доплаты.
Если же дополнительное соглашение не подписывалось, а требование о работе на другом участке следовало из приказа работодателя, то юридически он осуществил перемещение. В силу ст. 72.1 ТК РФ оно не требует согласия работника. Однако важно вот что: при перемещении меняется только рабочее место или структурное подразделение. Местность, в которой работник трудится, и иные условия трудового договора не меняются. Потому заработная плата не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке. При таком варианте оформления перевода у работника возникает право требовать доплаты до уровня прежнего заработка.
Имейте в виду: обратиться в суд за взысканием разницы в зарплате работник может в течение года с момента, когда ему стало известно о нарушении его прав. В случае, который описал обратившийся в «АГ» мужчина, год будет исчисляться с момента получения первого уменьшенного заработка на новом месте.
Хотят уволить без причитающихся выплат
«Я работаю в магазине на территории аэропорта Пулково. Недавно работодатель сообщил о закрытии магазина в электронном письме. После этого привезли соглашение о расторжении трудового договора. Якобы соглашаюсь я на это добровольно, претензий к работодателю не имею. В Санкт-Петербурге магазинов больше нет, только в Москве. Соглашение я отказалась подписывать. Теперь работодатель требует от меня письменного уведомления об отказе. Расскажите, пожалуйста, о моих правах» – с этой просьбой жительница Северной столицы обратилась в редакцию «АГ».
Закрытие работодателем магазина не является основанием для того, чтобы заставлять работника подписывать соглашение о расторжении трудового договора. На этот случай в Трудовом кодексе предусмотрена процедура ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В частности, данная процедура применяется при прекращении деятельности подразделения работодателя, если других подразделений у него в данной местности нет. Это как раз случай обратившейся в «АГ» девушки.
В подобных ситуациях подписывать соглашение о расторжении трудового договора или направлять работодателю уведомление об отказе от его подписания работник не обязан. Хочет работодатель официальный отказ – пусть направляет работнику соглашение почтой и делает выводы об отказе.
Работник, в свою очередь, вправе требовать от работодателя предоставления работы или оплаты времени, в течение которого он будет оставаться без работы ввиду закрытия торговой точки. Такое право предусмотрено ст. 155 ТК РФ.
Что касается процедуры ликвидации, то работодатель обязан: за 2 месяца до увольнения работника вручить ему уведомление об этом; в течение 2 месяцев – предоставлять работу и выплачивать заработок; если в этот период работы уже не будет – выплачивать средний заработок в порядке ст. 155 ТК РФ.
По окончании двухмесячного срока работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка. Если в течение 2 или 3 месяцев после увольнения работнику не удается найти другую работу и он остается нетрудоустроенным, работодатель должен выплатить ему средний заработок за эти 2 или 3 месяца. Для этого работнику нужно встать на учет в службу занятости по месту жительства в течение 10 дней с момента увольнения, а по прошествии 2 или 3 месяцев в течение 15 рабочих дней обратиться к работодателю с письменным заявлением о выплате.
Если вся эта процедура кажется работнику сложной, можно предложить работодателю включить в соглашение о расторжении трудового договора ту сумму, которую он должен выплатить работнику по результатам проведения ликвидации. После этого нужно произвести увольнение по соглашению сторон. В таком случае работник получит деньги, на которые мог бы претендовать, а работодатель избежит длительной и сложной процедуры. Отмечу, что можно согласовывать как большую сумму, так и меньшую – это уже вопрос договоренностей.
Перемещение работника: как не спутать с переводом
В каждой компании происходит движение трудовых ресурсов: сотрудники увольняются, переходят на другие должности, берут на себя работу отсутствующих коллег, приходят новые люди. Специалистам отдела персонала приходится оформлять все эти кадровые события. Больше всего вопросов при оформлении возникает, когда нужно отразить в учете перемещения сотрудников и переводы. В статье рассмотрим, что подразумевается под этими событиями, в чем отличие перевода от перемещения и как их не путать.
Перевод и перемещение работника: в чем разница
Понятия «перемещение» и «перевод» объясняет статья 72.1 ТК РФ. Отдельные разъяснения, касающиеся этих понятий, дал Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2.
Под переводом понимают новые условия работы, в которых предстоит трудиться работнику. Например, если у человека изменилась должность и новая требует другие профессиональные знания или уровень квалификации. Также смена работодателя и местности работы, где трудился человек, тоже будет считаться переводом. Даже переход в другое структурное подразделение у того же самого работодателя попадает под это понятие при условии, что в трудовом договоре сотрудника конкретно указали, в каком филиале тот работает.
Обратите внимание! Перед тем как выбрать между переводом или перемещением, нужно посмотреть трудовой договор с работником, какие условия там прописаны. Если обозначается не только подразделение, но и конкретный адрес, где находится рабочее место человека, вплоть до этажа и кабинета, то переместить сотрудника просто так в другой кабинет не получится, это будет считаться переводом и должно оформляться соответствующим образом.
То же самое можно сказать об агрегате или механизме, с помощью которых работник будет выполнять работу. Если они упоминаются в трудовом договоре, то любое изменение этого условия нужно оформлять как перевод.
Перевод может быть временным и на постоянной основе. Инициатором может выступать сам сотрудник, например, принести медицинское заключение, в котором рекомендуется другая работа. Или работодатель, если нужно заменить отсутствующего работника, переехать в другую местность, решить вопрос с сокращаемой должностью или новыми условиями труда.
Важно! Нельзя переводить сотрудника на работу, которую ему нельзя выполнять по состоянию здоровья.
Все переводы допускаются только с письменного подтверждения работника, что он не против, за исключением чрезвычайных случаев (ст. 72.2 ТК РФ).
Несмотря на то, что электронный документооборот постепенно внедряется в работу кадровых служб, суды придерживаются мнения, что согласие работника на какие-либо кадровые процедуры должно быть написано им собственноручно. Это необязательно должен быть отдельный документ, работник может написать на уведомление, что не возражает и заверить это своей подписью.
Перемещение работника представляет собой изменение в работе, которые не влияют на условия трудового договора. Например, может поменяться рабочее место, структурное подразделение в той же местности, если в трудовом договоре про него ничего не говорится, машина, механизм или агрегат, с помощью которых работник выполняет свои трудовые обязанности. Трудовая функция при этом не меняется.
Перемещение работника на другое место тоже может быть временным и постоянным. Инициатором данной кадровой процедуры выступает работодатель, и согласие работника на это не требуется.
Как оформить перевод и перемещение
Чтобы правильно оформить перевод, для начала нужно уточнить его причины. Если это перевод в связи с сокращением или изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, то первым этапом будет уведомление сотрудника не меньше чем за два месяца. Вторым этапом человек должен дать свое согласие на продолжение работы.
Если это перевод по медицинским показаниям, то сперва нужно взять с работника заявление.
Дальше заключают дополнительное соглашение, после издают приказ и человека знакомят с ним под подпись. Если предполагается постоянный перевод, делают запись в трудовой книжке и личной карточке работника, если они ведутся в компании.
Процедура оформления перемещения немного проще. На первом этапе работнику вручают извещение-уведомление о том, что он перемещается на другое место работы. Потом издают распоряжение, и работник расписывается на нем после ознакомления
с документом.
Нюансы с дистанционными работниками и «срочниками»
Если у работника срочный трудовой договор, то на него распространяются те же нормы Трудового кодекса, что и для обычных работников. Такого сотрудника также можно переместить на другое место работы или перевести на другую должность или в другую местность.
Важно! Если перемещение сотрудника со срочным трудовым договором планируется на постоянной основе, то договор переходит в разряд бессрочных.
Есть нюанс и с переводом. Если работника-срочника временно переводят на место болеющего сотрудника и неизвестно, сколько тот будет на больничном, или на декретное место, то указывают срок «до выхода основного сотрудника». После этого события замещающий сотрудник должен вернуться на свое место.
При этом если срок договора по основной работе истекает, а перевод еще действует, то трудовой договор продлевать нельзя, сотрудника придется уволить и принять заново. Какой срок указать в новом договоре, решает работодатель.
Если работник со срочным трудовым договором временно замещает отсутствующего сотрудника и в течение этого срока появляется аналогичное вакантное место, которое соответствует квалификации работника-срочника, то можно его «перевести». Но в данном случае не подразумевается перевод как таковой, скорее перемещение, поскольку не меняется трудовая функция, ни подразделение, поэтому перевод не оформляют.
Однако, нужно заключить дополнительное соглашение об изменении срока трудового договора, что при перемещении обычно не делается, и на его основе издать приказ о признании временного работника постоянным.
Следует помнить, что если такая вакантная должность появилась, срочник может попросить о переходе на постоянную работу, но сам работодатель не обязан предлагать ему это место.
Когда в компании вакантна должность руководителя, его заместителя или главного бухгалтера и на это место претендует кто-то из имеющихся сотрудников, с ними могут заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ), даже если он до этого у них был бессрочный. Данное кадровое событие оформляют переводом, и условия о сроках включается в дополнительное соглашение.
Что касается дистанционных сотрудников, к ним тоже применяются те же законодательные нормы наравне с остальными, таких работников тоже можно переводить и перемещать. Но на практике перемещение не делают и не оформляют из-за специфики работы.
А вот перевести удаленщиков можно как на другую должность, так и на работу в офисе. Если в компании наступили изменения из-за смены технологических или организационных условий труда, работодатель имеет право по своей инициативе отказаться от удаленки и перенести рабочее место сотрудника в офис по фактическому адресу организации. Судьи тоже с этим согласны (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 18 мая 2017 г. по делу № 33-4529/2017 ).
Как эффективно выстроить работу с удаленными сотрудниками вы узнаете в нашем курсе «Дистанционная работа: новые требования законодательства».
Перевод и перемещение сотрудника в организации на примерах
Трудовой кодекс обязывает работодателей указывать в трудовом договоре только место работы (ст. 57 ТК РФ), но это не то же самое, что рабочее место. Под местом работы понимается вся компания в целом или ее филиал, а рабочее место — это то место, куда работник должен прийти для выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 209 ТК РФ).
Если в трудовом договоре рабочее место не описано, указано только, что место работы – офис компании в г. Москве, то смена рабочего места в пределах Москвы будет считаться перемещением, при условии, что больше ничего не поменялось.
Возьмем другой пример: согласно ст. 57 ТК РФ подразделение в договоре нужно указывать, если оно находится в другой местности. Как правило, обозначают адрес его расположения. Например, если место работы находится в г. Истра, ул. Юбилейная 12, то компания может перемещать работника в пределах этого здания по разным кабинетам и этажам. Но заставить перейти его в другое подразделение в пределах Истры уже нельзя, нужно оформлять перевод.
Еще пример: если в компании работает водитель, и в его трудовом договоре не указан автомобиль, на котором он ездит, то работника могут переместить на другое транспортное средство без его согласия. В противном случае нужно оформлять перевод.
Однако с водителями стоит учитывать одну особенность. Даже если в договоре не указывается конкретная машина, не всегда можно оформить перемещение.
Например, личного водителя директора можно пересадить на корпоративный автобус при наличии у работника водительского удостоверения соответствующей категории, но посадить его на грузовую машину и заставить возить товар нельзя, потому что в этом случае меняется трудовая функция работника. Для этого нужно брать согласие человека и оформлять перевод.
Даже водители грузовиков с одинаковой трудовой функцией не всегда попадают под перемещение. Если водителя, который ездил только по столице, пересаживают на маршрут, предполагающий доставку груза в область и регионы, меняются условия трудового договора, а значит нужно оформлять перевод.
Санкции работодателя за отказ от работы после перемещения
После перемещения сотрудник может не захотеть работать на новом месте. Это дает право работодателю применить дисциплинарное наказание. И если при переводе работника, который отказывается от работы в новых условиях, можно уволить, то с перемещением не все так просто.
Когда работник не выходит ни на новое место работы, ни на старое, или не может доказать, что в определенный день он был на старом месте, руководитель имеет право уволить человека за прогул. Но если работодатель знает, что сотрудник продолжил работу на старом месте, то уволить за прогул нельзя, потому что фактически человек находился на территории работодателя. В этом случае работнику можно сделать замечание или выговор. Однако этим нельзя заставить сотрудника работать на новом месте, если тот не хочет.
Некоторые компании допускают ошибку: в первый день после перемещения делают сотруднику замечание, на второй день объявляют выговор, а на третий увольняют за систематическое невыполнение трудовых обязанностей при имеющемся дисциплинарном взыскании (пп.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Так делать нельзя. Уволить по этому основанию можно, если человек не выполнял работу несколько раз, и до этого у него уже было дисциплинарное наказание, которое еще не погашено. Или несмотря на наказание за невыполнение работы, человек продолжает игнорировать свои обязанности, то есть совершает длящийся проступок.
В случае перемещения, если у человека нет неснятых взысканий, нельзя расценивать отказ от работы как неоднократное или длящееся нарушение. К тому же согласно ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок могут наложить только одно наказание, поэтому применение сразу замечания, выговора и увольнения неправомерно.
Читайте на сайте
Перевод на другую работу
— Перевод на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Что такое временный перевод?
— По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Может ли работодатель перевести работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья?
— Работник в любом случае не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Какова продолжительность временного перевода на другую работу?
— Продолжительность временного перевода на другую работу допускается по письменному соглашению сторон на срок до одного года, а для замещения временно отсутствующего работника – до выхода его на работу.
При чрезвычайных обстоятельствах допускается перевод работника без его согласия на срок до одного месяца.
Может ли работодатель по своей инициативе перевести работника на работу более низкой квалификации?
— На работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия.
Может ли работодатель изменить существующие условия трудового договора?
— По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменений трудовой функции.
Должен ли работодатель предупредить работника об изменении условий трудового договора?
— Об изменениях условий трудового договора и их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
Можно ли не согласиться на изменение условий трудового договора?
— Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 Трудового кодекса.
- Об инспекции
- Деятельность
- Результаты
- План проверок
- Противодействие коррупции
- Госслужба
- Закупки
- Реестр работодателей гарантированно соблюдающих трудовые права работников
- Список недобросовестных работодателей
- Новости
- Перечень Государственных услуг и функций
- Специальная оценка условий труда
- Видеоблог
- Разъяснения и консультации
- Письмо в государственную инспекцию труда
- Профилактика нарушений